こんにちは、バックオフィス業務サポートサービス「AIBOW」編集部です。
働き方改革関連法が、2019年4月から順次施行されました。改革のひとつである「残業時間（時間外労働）の上限規制」は、企業運営に大きな影響を与えることが予想されます。
中には、対応に苦慮しているという経理担当者や経営者もいるのではないでしょうか？
そこで今回は、「働き方改革による残業時間の上限規制のポイント、残業に関する周辺知識、残業時間の上限規制で期待できる効果や懸念される点、企業がとるべき対応」を詳しく解説します。
働き方改革による残業時間の上限規制のポイント
まずは働き方改革によって残業時間がどのように規制されたのかを確認しておくことが必要です。週単位、月単位での上限はどうなったのか、例外などはあるのかといった要点を押さえておきましょう。そこでこの段落では、働き方改革による残業時間上限規制のポイントについて解説していきます。
上限規制の基本事項
残業時間の上限は、原則として月45時間、年360時間と決まっています。臨時的な特別の事情がなければ、この上限を超えることができません。この原則部分については、働き方改革以前と変わらない点です。
働き方改革による大きな変更点は次の3つとなります。
1つめは、繁忙期などの特別な事情がある場合であっても、最大で月100時間未満、年720時間以内（複数月の場合は平均80時間以内）までしか許されないこと。
2つめは、月45時間を超える時間外労働が認められるのは年間6か月までということ。
3つめは、上限規制に違反した場合、企業に罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されること。
これまで時間外労働が上限を超えても罰則はなく、行政指導のみでした。そのため時間外労働がなかなか減らず、上限時間はあってないようなものとなっていたのも事実です。
そこで働き方改革以降は罰則が科され、実質的な強制力があるルールとなりました。
ただし時間外労働時間の上限規制をおこなう目的は、生産性の向上です。時間外労働時間を短縮させることではありません。だからこそ、生産性を向上させるためにも、残業時間の上限規制を守るだけでなく、労働環境を充実させる必要があるのです。
・参考サイト：時間外労働の上限規制 | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省
特別条項付き36協定の残業時間
時間外労働時間についての、「最大で月100時間未満、年720時間以内（複数の月の場合は平均80時間以内）まで」「月45時間を超える時間外労働が認められるのは年間6か月まで」というのは、特別条項付き36協定に関する決まりです。
36協定を労使間で締結すると、残業の上限規制の範囲で従業員を労働させることができます。この「36協定」については、後の項で詳しく説明します。
なお月100時間未満の上限には、残業だけでなく休日労働も含みます。残業時間と休日労働をあわせて100時間未満にしなければならないのです。
また月45時間を超える残業をおこなった月が1年間に複数（2か月から6か月）ある場合、平均して80時間を超えてはなりません。月80時間というのは、1日当たり4時間程度の残業時間に相当します。
これらの規制によって、企業内で長時間残業が常態化することを防ぐ狙いがあるのです。
・参考サイト：時間外労働の上限規制 | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省
・参考サイト：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 | 厚生労働省（PDF）
上限規制の猶予・適用除外
上限規制の施⾏は2019年4⽉1⽇でしたが、さまざまな対策や体制を整える必要があることから、中小企業は１年間の猶予があり、2020年4⽉1⽇から適用されました。
中小企業の範囲は、「資本⾦の額または出資の総額」または「常時使用する労働者の数」によって、事業場単位ではなく企業単位で判断されます。
たとえば小売業の場合、資本金・出資額が5000万円以下または常時使用する労働者数が50人以下となります。
ほかにも上限規制が猶予される業種があります。2024年3月31日まで猶予される業種は、建設事業や自動車運転の業務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業の5業種です。
しかし猶予後は一部の業務で例外的に規制の対象外となったり、残業を許可せざるを得ないケースがあったりと事情があるため、それぞれの業種で取り扱いが異なるため注意が必要です。
新技術・新商品などの研究開発業務については、上限規制の適用がそもそも除外されています。
ただし１週間当たり40時間を超えて労働した時間が⽉100時間を超えた労働者に対して、医師の⾯接指導が義務付けられているというのもポイントです。
・参考サイト：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 | 厚生労働省（PDF）
残業とは
働き方改革で残業時間の上限規制が注目されていますが、日本の労働環境において残業は長い期間1つの課題でした。そのため上限規制をより深く理解するために、残業の基礎知識に立ち返ることも重要です。
そこでこの段落では、残業の定義や法定内残業・法定時間外残業について詳しく説明します。改めて残業についての理解を深めましょう。
残業の定義
残業とは、会社が定めた所定労働時間を超えて働くことです。就業時間後に働いていれば、一般的には「残業」となります。
会社ごとに就業規則で定めている労働時間は「所定労働時間」であり、1日6時間や7時間にも設定することが可能です。
この所定労働時間を超えた労働が残業となるのですが、「法定労働時間（1日8時間／週40時間）」も超えているとは限りません。
多くの企業が所定労働時間を法定労働時間と同等に設定しているため混同されやすいのですが、労働基準法では明確に区別されています。
つまり残業と一口に言っても、実は「法定労働時間を超えない残業」と「法定労働時間を超えた残業」の2種類があるということになります。
なお残業を「時間外労働」と呼ぶこともありますが、厳密には少し意味が異なります。時間外労働は所定労働時間を超えて働く場合だけでなく、就業時間の前に働くことや休日出勤も含まれるのです。よって時間外労働は残業も含んだ、より広い意味を持つ言葉となります。
・参考サイト：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 | 厚生労働省（PDF）
法定内残業と法定時間外残業
残業には厳密にいうと2種類が存在すると先述しましたが、このうち法定労働時間を超えない残業は「法定内残業」、一方、法定労働時間を超える残業は「法定時間外残業」です。
たとえば10時～18時の勤務時間で休憩時間が1時間ある会社で、10時～21時まで働いた場合、18時～19時までの1時間が法定内残業、19時～21時までの2時間が法定時間外残業となります。
ただし労働基準法で残業と呼ぶのは、「法定時間外残業」のことです。
労働基準法は労働者の保護および長時間労働を抑制するという目的により、法定時間外残業をおこなう場合は会社に割増賃金の支払義務を課しています。逆にいうと、法定内残業なら残業代の割増義務は発生しないということになります。
残業＝割増賃金が発生すると考えている方は多いと思いますが、このあたりを勘違いしないようにしましょう。
・参考サイト：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 | 厚生労働省（PDF）
働き方改革以前の残業規制
残業問題は日本が長いこと抱えていた問題であり、働き方改革が始まる前から残業の問題を解決する政策がとられていました。それが「時間外労働・休日労働に関する協定」、通称「36（サブロク）協定」です。そこでこの段落では、36協定とは何か、また36協定にどのような問題点があったのかを詳しく解説していきます。
36協定の概要
36協定の呼称の由来は、労働基準法第36条に規定されていることからきています。
労働基準法第36条では、法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合、労働者の過半数を代表する者、もしくは労働組合との間に、「時間外労働・休日労働に関する協定」を書面で締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることを義務付けています。
この36協定を結ぶことで、月45時間、2か月で81時間、3か月で120時間、年360時間まで従業員に残業をさせることが可能になるのです。
月45時間、年360時間の上限は大臣告示によるもの。違反すると行政指導の対象となります。
36協定が定められている目的は、必要以上の時間外労働が発生しないように労働者の就労環境を整え、心身の健康を害さないようにするためです。36協定を締結しないで法定時間外労働や休日労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。
・参考サイト：時間外労働の上限規制 | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省
・参考サイト：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 | 厚生労働省（PDF）
36協定の問題点
36協定によって働き方改革以前も残業の上限は定められていましたが、問題点がありました。
「特別条項付き36協定」を結ぶことで、月45時間、年360時間を超える残業が可能となり、年間6か月の範囲までなら実質的に上限がなかったのです。
特別条項付き36協定は、繁忙期や突発的に発生した業務対応など特別の理由があって業務量が大幅に増加する場合に、上限を超えて従業員を労働させられる協定のこと。
本来は特別条項付き36協定を結んだとしても、明らかな残業時間の超過をおこなう企業は咎められるべきだったのですが、法律上の罰則はありませんでした。
そのため企業によっては特別条項付き36協定を結ぶことにより、労働者に長時間の残業をさせているのが実情だったのです。
この問題を解決すべく、働き方改革後は、特別条項付き36協定で認められる年間6か月においても月平均80時間までの上限を設定し、なおかつ罰則も定められました。
・参考サイト：時間外労働の上限規制 | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省
・参考サイト：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 | 厚生労働省（PDF）
働き方改革による残業時間の上限規制で期待できる効果
働き方改革で残業時間に厳格な上限ができたことは、企業や従業員にどのような効果をもたらすのでしょうか？ 物理的には労働時間の短縮、余暇の増加が考えられますが、それをうまく生かせば企業にとってもさまざまな恩恵があるでしょう。
そこでこの段落では、残業の上限規制で期待できる効果について詳しく説明していきます。
企業の生産性が向上する
働き方改革が掲げるのは、労働者が不自由を感じることなく働ける社会づくりです。残業時間を抑制することで、労働者の働きすぎを防止することができます。
その結果として、労働者の保護や労働時間の適正化につながるのです。
残業が多くなればなるほど従業員に疲労がたまり、モチベーションや集中力の低下とともに業務効率も低下するでしょう。それが残業の上限規制によって労働時間の適正化がおこなわれて休養がとれるようになると、従業員は心身ともにリフレッシュできます。
リフレッシュできればその分、業務に対する集中力も上がるでしょう。
また無駄な残業ができないとわかれば就業時間内に仕事を終らせるよう、努力・工夫もなされるようになります。
従業員が集中して業務に取り組んだりスキルアップを図ったりするようになれば、生産性の向上にも期待できるのです。
従業員のワークライフバランスを実現できる
残業時間の上限があることにより、従業員にとってプライベートの時間が増えるというのはメリットです。
プライベートの時間が増えることで、友人や家族と過ごす時間を増やすことができたり、趣味に多くの時間を使えるようになったり、といった効果が期待できます。
空いた時間を利用して語学や資格の勉強をするなど、スキルアップ・キャリアアップも図ることが可能です。
余暇ができればスポーツジムに通ったり、ジョギングを始めたりする人もいるでしょう。それぞれが思い思いの時間を楽しめるようになるのです。
従業員が毎日仕事漬けにならずに充実した日常生活を送ることができるようになれば、心身の健康も保たれやすくなります。心身の健康が保たれれば、仕事への取り組み方も変わるはずです。
また長時間残業によって過労やうつになるリスクが低減し、離職や退職も少なくなるのは従業員だけでなく企業にとってもメリットになります。
従業員が多様で柔軟な働き方を模索するようになる
残業時間が抑えられることによって、副業が可能な企業なら、副業フリーランスとして活動したり、起業したりする従業員もいるかもしれません。
現在はインターネットを通じ、個人が自身のスキルを生かして仕事を受注することも可能な時代です。
残業代を補填したいのか、余った時間を有効利用したいのかは別として、自身の力で稼ぐスキルを身につけるのは仕事の幅が広がって、本業にも良い影響があるといえます。
中には農業を始めたり、ボランティア活動にあてたりなど、企業に属する従業員としてではない働き方を模索する者も出てくるでしょう。
多様で柔軟な働き方で得た広い視野や経験を仕事にフィードバックすれば、企業の成長にもつながり、企業にとっても従業員にとっても大きなメリットとなります。
残業時間の上限規制の懸念点
働き方改革で残業時間が規制されることによってさまざまなメリットがありますが、実は懸念点もあります。業種的に繁忙期などには法定労働時間以上に残業してもらわなければ、経営が成り立たない企業も存在するでしょう。
そこでこの段落では、残業の上限規制によって起こりうる懸念事項を4つ挙げて詳しく解説します。
従業員のモチベーションが低下する
残業が少なくなることでモチベーションが上がる従業員がいる一方で、残業に上限ができたことで残業代を稼げなくなり、モチベーションを下げる従業員も出てくる可能性があります。
また仕事量的にどうしても勤務時間内で終わらず、残業をする必要があるのに会社で残業ができなければ、自主的に仕事を自宅へ持ち帰る従業員もいるでしょう。それではせっかく働き方改革によって残業時間が減り、自分のために使える時間が増えたのに、元も子もありません。
従来なら相応の対価を得て残業をしていたのに、対価もなく残業していたときと同様の業務をこなさなければならないのであれば、従業員の業務意欲が低下するのも無理はありません。
モチベーションの低下は離職の原因にもなるため、一部の従業員に残業が偏ることがないよう仕事量の調整や均一化を図ることが重要です。
給与減で従業員の生活に影響が出る
基本給が安めの会社に勤める従業員の中には、残業代込みで毎月の生活費をやりくりする人もいます。
残業の上限規制によって、「今月は生活が厳しいから残業をたくさんして収入を増やそう」ということもできなくなり、生活に影響が出てくる従業員もいるでしょう。
つまり残業時間の上限規制により給与の総額が下がると、生活苦に直結する恐れがあるのです。
残業代の分を副業などで補填できればよいのですが、本業より時給が安ければ長時間労働になってしまい、身体を壊す要因にもなります。副業のせいで本業がおろそかになってしまったり、体調を崩して本業も休まなければならなくなったりしたら逆効果です。
残業代で稼げないとなると、今より基本給が高い会社へ転職しようと考える人も出てくるかもしれません。
そうならないためにも、企業は残業代が下がった分を福利厚生などでカバーするような施策を検討するとよいでしょう。
管理職の負担が増える場合がある
働き方改革による残業の上限規制で従業員に残業をさせられなくなったことで、管理職が業務を代わりにおこなうケースも出てくるでしょう。
通常、労働者が残業・休日出勤などで時間外労働をした場合は割増賃金が発生しますが、管理職は対象外です。そのため管理職はいくら残業をしてもサービス残業となってしまいます。
そのため企業は残業時間の上限規制により、従業員だけでなく、管理職のサービス残業が助長される可能性にも注意しなければなりません。
管理職は業務の要であるため、過労やうつを患うようなことがあれば会社のダメージは大きいでしょう。
管理職がサービス残業を繰り返す状況に陥ってしまう前に、業務の効率化か人員の補充を速やかにおこなう必要があります。
業務効率化ができなければ生産性が落ちる
業務効率化に成功して生産性を向上させるのは、残業時間の上限規制が狙う効果の1つですが、うまくいかなければリスクになりうるということにも注意が必要です。
単純に人手が足りず残業時間でカバーしていた会社が、その術を失った場合、多少の業務効率化では業務量に追いつきません。
暗黙の了解による仕事の持ち帰りやサービス残業が増えれば従業員に疲労と不満がたまり、かえって生産性が落ちてしまう可能性も高いです。生産性が落ちれば、業績の低下にもつながる恐れがあります。
最悪の場合には離職者が出るようになり、ますますリソース不足に陥ってしまい、残された人にしわ寄せがきて、さらなる悪循環を生んでしまいかねません。
それを防ぐためには人員の増加や業務の外注化などの対策が考えられますが、コストの増大にもつながるため経営判断としては難しいところでしょう。
企業がとるべき残業時間の上限規制への対応
働き方改革による残業時間の上限規制は、狙い通りにいけば企業成長の糧になりますが、失敗すれば毒にもなりうるものです。そのため経営者としては、うまく適応して従業員の満足度アップや企業の生産性向上を図りたいところ。
そこでこの段落では、企業がとるべき上限規制への対応を詳しく紹介します。
従業員の労働時間を把握する
残業時間の上限規制への対応として、企業は従業員の労働時間を正確かつ客観的に把握し、適切に管理することが重要となります。
その方法の指針となるのが、厚生労働省の策定した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」です。
このガイドラインでは、労働時間の状況を「客観的に把握」することが義務づけられています。
そのため企業は原則としてタイムカードやパソコンの使用時間などに基づく客観的な方法によって、従業員一人ひとりの労働時間の状況を把握することが必要になるのです。
従業員の自己申告も認められてはいますが、やむを得ない場合かつ一定の要件をすべて満たしていることが条件となります。
・参考サイト：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン | 厚生労働省（PDF）
業務量を調整して残業時間を削減する
残業時間の上限規制への対応として、労働時間を適切に把握して、特定の部署や従業員に残業時間が偏っていないかを確認するということも挙げられます。
従業員によって残業時間の偏りが認められたときは、業務の量や難易度が適正か判断して調整をおこなう必要があります。
従業員のスキルが足りずに時間がかかっているのであれば業務量をいったん減らして、処理スピードを速められるようスキルアップをサポートすることも大切です。
残業時間の削減を図る際は、業務のムダをなくすことや個々の従業員のスキルアップも重要ですが、部署や従業員ごとの業務量を適正にして公平性を保つことが前提になるということも忘れてはなりません。
働き方改革による残業時間の上限規制に対応しよう
働き方改革により、残業時間の上限規制が厳格化されました。残業時間の上限は、原則として月45時間、年360時間です。
臨時的な特別な事情がある場合でも、月100時間未満（複数月平均80時間）、年720時間以内におさまるようにしなければなりません。
上限規制によって期待できる効果も多いですが、一方で懸念点もあるということにも注意が必要です。
企業経営者や経理担当者には、従業員が安心して働ける労働環境を整えて生産性の向上につながるように、残業についてよく理解し、自社の状況を正しく判断して適切な対応をとることが求められます。
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