こんにちは、バックオフィス業務サポートサービス「AIBOW」編集部です。

働きやすい環境づくりが求められるようになった中で導入されているのが時短勤務という制度。育児や介護などをしながら働く人にとって、仕事と家庭を両立しやすくしてくれる制度でもあります。

そのため企業は時短勤務についてしっかり把握し、きちんと運用していかなくてはなりません。しかし中には、時短勤務の期間についてよくわかっていないという担当者もいるのではないでしょうか？

そこで今回は、「時短勤務がいつまで可能なのか」について、ケースごとに詳しく解説します。

そもそも時短勤務とは

時短勤務とは、1日の所定労働時間を短くして働く制度のこと。育児や介護などをする際に時短勤務ができるようになっています。

育児や介護があるとそちらに時間も労力もかかってしまい、フルタイムで働くことが困難な場合があるもの。そこで仕事と家庭の両立をしやすくするために導入された「育児・介護休業法」によって定められた制度が、時短勤務なのです。

多くの企業では1日の所定労働時間を8時間と定めていますが、育児・介護休業法では、時短勤務の1日の所定労働時間は原則6時間と定められています。

法律に基づいた制度であるため、企業にはこの時短勤務の導入が義務付けられています。

なお1日の労働時間が5時間や7時間でも勤務可能かどうかについては、企業によって対応が分かれているところです。

また社員の子どもが小学校就学前の場合は、始業時刻や終業時刻の繰り上げ・繰り下げについて企業の努力義務とされている点も覚えておきましょう。

・参考サイト：育児・介護休業法について｜厚生労働省

時短勤務はいつまで？ 理由によって異なる！

育児や介護などで時短勤務をする際に気になるのが、時短勤務がいつまで可能かという点だと思いますが、育児や介護など時短勤務をする理由により期間は異なります。そこでこの段落では、時短勤務がいつまでかについて理由ごとに紹介します。

育児の場合は子どもが3歳の誕生日前日まで

まずは育児を理由に時短勤務をする場合について見ていきましょう。

育児の場合は、「子どもの3歳の誕生日の前日」までが時短勤務の対象期間となります。3歳になるまでは子どもに最も手がかかる期間とされており、この期間中は通常よりも勤務時間を減らすことが可能です。

ただし企業によってはもっと長い期間、時短勤務が可能なケースもあります。中には子どもが小学校にあがるまで時短勤務ができるというケースもあるため、それぞれの職場の規定を確認することが必要です。

なお子育てが理由の時短勤務は、3歳未満の子どもを養育する労働者が対象となっています。

つまり実の子どもだけでなく、養子縁組里親に委託されて子育てをしている場合や、特別養子縁組の監護期間中の子どもがいる場合など、親子関係に準じると認められた場合でも時短勤務が適用されるのです。

介護の場合は利用開始日から3年間

次に介護の場合の時短勤務期間について見ていきましょう。

介護が理由の時短勤務においては、事業主は「取得した日から連続する3年以上の期間」を与えなければならないと定められています。

また介護目的の場合は時短勤務を2回以上取得することも可能で、法律上は回数の上限がないというのも特徴です。

時短勤務期間中に時間外労働の制限も申請されていた場合には、残業の制限や免除も可能となります。

介護休業を併用することもできるため、介護の状況によって時短勤務期間中に介護休業を取得することも可能です。

病気の場合は法律で定められていない

続いて病気の場合に時短勤務が可能な期間について見ていきましょう。

実は、病気により長時間働くことが難しい場合の時短勤務に関する規定は、法律では定められていません。

それでは時短勤務ができないのかというと必ずしもできないわけではなく、勤務している会社の規約に依存することとなります。そのため企業によっては病気による時短勤務が認められるケースもあり、期間についても企業の規約に従います。

法律で定められていないのは、本来、長期治療が必要な病気を抱えている場合は時短勤務ではなく治療による休暇となる場合が多いためです。

会社が独自のルールを定めていることもある

時短勤務は法律で定められた制度であり、期間も法の規定に則ることとなりますが、時短勤務の内容や期限に関して、会社が独自のルールを設けている場合もあるということを覚えておきましょう。

単に労働時間を短縮するだけでなく、出勤退勤時刻の調整を可能にしたり、フレックスタイム制度や在宅勤務を導入したりする会社もあります。

フレックスタイム制度が設けられていれば、始業時刻や終業時刻、労働時間を社員が自分で決められるため、育児や介護をおこなう人にとっても融通が利いて便利です。

時短勤務を運用する企業ごとに細かいルール・規定が設けられているため、育児や介護で時短勤務制度を利用する際には、事前に会社に確認しておくといいでしょう。

時短勤務の対象条件と対象外のケースについて

では時短勤務の対象となるのはどのような条件を満たしている場合で、対象外となるのはどのようなケースなのでしょうか？　それぞれについて詳しく説明していきます。

対象となる条件

まずは時短勤務の対象となる条件について解説していきましょう。

条件の1つは、本来の勤務時間が6時間以下でないこと。労働基準法では1日の労働時間が8時間までと定められており、この時間を短縮するために時短勤務制度が適用されます。

そのためもともとの労働時間が6時間以下の場合では意味がなくなってしまうため、このような条件となっているのです。

また日雇いの契約ではないというのも条件の1つ。日雇いでなければ、非正規社員や派遣社員、パートタイムなども対象となります。

子育て目的で時短勤務を申請する場合は、養育している子どもの年齢が3歳未満であることが条件です。それと同時に、適用期間内に育児休業を取得していないことも条件となります。

以上が条件ですが、企業の就業規則によっては対象とならない場合もあるため注意。事前に就業規則を確認しておきましょう。

対象とならないのはこんなケース！

時短勤務の対象とならないケースについても解説していきましょう。

まず雇用期間が1年未満である場合です。正社員、非正規社員、派遣社員、パートタイムのいずれであっても雇用期間が1年未満の場合は対象外となります。

また勤務日数が週2日以下の場合も対象外です。たとえ1日の労働時間が8時間であっても、1週間の労働時間は16時間となります。それを週5日勤務で換算すると、1日の労働時間は3時間ほどとなってしまうため、労働時間が少なすぎて対象にならないのです。

業務内容が時短勤務に適していない場合も対象外となります。時短勤務にすると業務の遂行に支障が出る職種などがこれに該当します。ただしこの場合、時短勤務の代わりになる制度が利用できることもあるため、企業に相談してみましょう。

いつまでの人が多い？ 時短勤務の平均期間

子育てが理由の時短勤務では、子どもが3歳になるまでが法律で企業に時短勤務の申請を認める義務があるとされていますが、それ以上の年齢の子どもについては企業ごとに異なります。

では平均ではどのくらいの期間、時短勤務が認められているのでしょうか？

平成29年度の厚生労働省の「雇用均等基本調査」によると、3歳未満まで取得を認める企業が57.0%、小学校就学前まで取得を認める企業は18.9％となっています。小学校卒業以降でも時短勤務を認めている企業は4.1％です。

この結果から見ると、規定通り子どもが3歳未満まで時短勤務を認めている企業が多いことがわかります。

とはいえやはり企業によってバラバラであるため、3歳以降も時短勤務を取得したい場合には、企業に相談してみるといいでしょう。

・参考サイト：01リリース(H29年度雇用均等基本調査)（修正案） | 厚生労働省（PDF）

時短勤務が終了するときに生じる問題とは

子育て理由の時短勤務が終了すると、元のフルタイム勤務に戻ることになりますが、その際、社員にどんな問題が生じうるのか知っておきましょう。

まず保育園や幼稚園を見つけなければならない、または延長保育を頼まなくてはならないという問題が生じます。事前にいつから入れるのか、何時まで延長保育が可能なのかなどを確認しておくことが大切です。

またフルタイムになると保育園のお迎えに間に合わなくなるケースもあります。通勤時間や残業時間も考慮し、何時までに会社を出れば間に合うのかなどを計算しておきましょう。

お迎えが閉園時間を過ぎてしまうと保育園の先生に迷惑をかけてしまうだけでなく、子どもへも負担をかけることになりますし、親も罪悪感を抱えてしまうことになりかねません。

フルタイムに戻ることで、子どもと過ごす時間が短くなるという問題もあります。帰宅後は夕食や入浴といった世話をするだけになってしまい、なかなか一緒に遊んであげられる時間が持てないかもしれません。

帰宅後に使える時間が少なくなることによって、家事をする時間が足りないという問題も出てくるでしょう。子どもが小さいうちは子どものことで精いっぱいになってしまい、家事まで手が回らないことも多いものです。

フルタイムで働きながら家事育児をこなすことで、疲労がたまるという問題も生じます。どちらか一方ばかりに負担がかかってしまわないよう、夫婦での協力体制を作るなどストレスや疲労をためない方法を検討しておくといいでしょう。

会社独自の時短勤務ルールを定める方法

会社独自の時短勤務ルールを定めれば、時短勤務終了によって社員に生じるさまざまな問題を軽減することができます。そこでこの段落では、どのように独自の時短勤務ルールを定めればいいのか、その方法について紹介していきます。

就業規則で時短勤務制度について規定する

まずは就業規則に、育児・介護に関する時短勤務制度について規定し、社員にも周知することが大切です。

法定の範囲だけでなく、自社独自の制度について、時短勤務がいつまで可能なのかという適用期間や運用のルールについても明記する必要があります。

育児理由の時短勤務の場合、3歳以上でも時短勤務が利用できるようにしたいのであれば、具体的に「小学校〇年修了まで」などと記載しましょう。

一律で具体的な期間を設定するのが難しい場合などは、労働者との話し合いによって決定する旨を記載しておくことも可能です。

時短勤務の申請方法や期限を明記する

就業規則には、時短勤務の申請方法や申請期限も明記することが大切です。

時短勤務をする社員がいる場合には、業務の見直しや引き継ぎなどが必要になります。急に時短勤務になってしまうと問題が生じたり混乱を招いたりすることもあります。

そのため申請に一定の期限を設けておくと、見直しや引き継ぎがスムーズにできるようになるのです。

申請期限についての目安は、時短勤務をスタートする1か月前が一般的となっています。

社員が時短勤務終了を希望するときに気をつけたいこと

社員が時短勤務終了を希望するとき、企業が気をつけたいことについても理解しておくことが大切です。ではどんなことに気をつければいいのか、詳しく解説していきましょう。

社員を不当に取り扱わない

大前提として、減給や賞与カット、労働契約内容や雇用形態の変更など、不当な扱いがあってはなりません。

時短勤務終了後の社員に配置転換や部署異動をするときには、特に配慮が必要です。社員本人の意志を尊重すること、家族の状況を把握することなどが求められます。

転勤が必要な場合には、転勤に伴う介護や育児の代替手段の有無を確認することも必要となります。

給与や社会保険料の計算方法が変わることに注意する

時短勤務からフルタイムに戻す際は、所定労働時間が変わるため、給与や社会保険料なども変わります。

時短勤務を終了した社員には、復帰後3か月を目途にして標準報酬月額の見直しをおこないましょう。

その上で残業代やボーナスなども正しく計算されるように注意しなくてはなりません。

時短勤務制度を整備して働きやすい環境を作ろう！

育児や介護は社員にとって大変負担のかかることです。時短勤務はそういった負担を軽減し、社員が安心して長く働くために必要不可欠な制度ですが、日本ではまだ取得率が低いという実態もあります。

企業が独自の時短勤務制度を整備すれば、社員が快適に働きやすい環境を作ることができます。働く環境を改善するためにも、企業側から積極的に時短勤務が申請しやすい環境づくりをおこなっていきましょう。

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