こんにちは、THINGMEDIAコーポレート部です。
従業員が残業をすると、会社は割増賃金を支払わなくてはなりません。
しかし残業代の割増率は従業員の働き方によって異なり、計算もやや複雑です。そのため基本的な知識をしっかり理解しておく必要があります。
また2023年4月の法改正によって、割増率の変更があったことも考慮しなくてはなりません。
そこで今回は、「36協定の定義、残業代の割増賃金が発生する条件、2023年4月から適用された残業代の割増率の変更」などについて詳しく解説します。
残業をおこなう際には「36協定」が必要
残業代の割増率について説明する前に、残業をおこなうための前提条件となる「36協定」について確認しておきましょう。
36協定とは、時間外や休日の労働についての協定です。労働基準法第36条の内容に準拠していることから、「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
法定労働時間を超えて残業をおこなう際には会社と労働者の間で、この36協定を書面で締結し、所定の労働基準監督署へ届出をしなくてはならないと決められています。
たとえ正しい割増率で計算をして残業代をきちんと支払っていたとしても、36協定の届出をせずに時間外や休日労働に従事させると、「労働基準法違反」になるため注意が必要です。
36協定を締結することによって原則、月45時間、年360時間まで残業ができるようになります。上限なく残業ができるようになるわけではない点に注意しましょう。
なお36協定を締結しなければ、1日8時間、1週40時間を超えて従業員を働かせることができません。
残業代の割増賃金が発生する条件
残業代の割増賃金は法定時間外労働、深夜労働、休日労働などの条件で発生し、割増率もそれぞれ変わってきます。
そこでこの段落では残業代の割増賃金が発生する条件について、「法定時間外労働の場合」「深夜労働の場合」「休日労働の場合」でそれぞれ詳しく解説していきます。
法定時間外労働の場合
まずは法定時間外労働の場合について見ていきましょう。1日8時間、週40時間までが法定労働時間であり、これを超える労働に関しては「法定時間外労働」の条件に該当します。
1日ごとの労働時間が8時間以内だったとしても、1週間で40時間を超えて労働すると法定時間外労働となり、割増賃金が発生する点に注意が必要です。
法定時間外労働の場合、正社員、契約社員、パート・アルバイトなど雇用形態に関係なく、通常の賃金の1.25倍以上で残業の割増賃金を支払わなくてはならないと定められています。
具体的な計算方法の例を見ていきましょう。
たとえば通常時の時給が1400円のアルバイトが所定労働時間を超える10時間労働をした場合、その日の給与計算は「8時間×1400円＋2時間×1400円×1.25＝14700円」となります。
「8時間×1400円」が通常の所定労働時間分の計算、「2時間×1400円×1.25」の部分が法定時間外労働分の計算です。
・参考サイト：法定労働時間と割増賃金について教えてください。 | 厚生労働省
深夜労働の場合
続いて深夜労働の場合の割増賃金が発生する条件について見ていきましょう。
22時から翌5時の間で労働をおこなった場合が、「深夜労働」の条件に該当することになります。
深夜労働をおこなうと割増賃金が発生し、その時間帯は通常の労働時間の1.25倍以上の賃金を支払う必要があります。
法定時間外労働と深夜労働が重複した場合には、割増率は1.5倍以上となる点にも注意が必要です。
たとえば9時～18時（うち1時間休憩）が通常勤務の会社で23時まで働いたケースでは、18時～22時に関しては法定時間外労働に該当するため、1.25倍の割増賃金になります。
22時～23時に関しては法定時間外労働だけでなく、深夜労働にも該当するため1.5倍の割増賃金となるのです。
・参考サイト：法定労働時間と割増賃金について教えてください。 | 厚生労働省
休日労働の場合
続いて休日労働の場合の割増賃金が発生する条件についてです。
会社は労働者に対して毎週最低1日の休日、もしくは4週間を通して4日以上の休日を与えることが法律によって定められています。この法で定められた休日を「法定休日」と呼びます。
法定休日に労働した場合には割増賃金が発生し、通常の1.35倍の賃金を支払う必要があります。
さらに法定休日に労働を深夜までおこなった場合は、休日労働の割増賃金分1.35倍と深夜労働の割増賃金分1.25倍が重複するため、合わせて1.6倍以上の割増率で給与の支払いが必要になります。
毎週土日を休日と定めている会社は多いですが、そのケースでは必ずしも土日両方が法定休日となるわけではありません。
前述した通り、法定休日は週1日で問題ないため、たとえば就業規則で日曜日を法定休日として土曜日を所定休日としているのであれば、所定休日の土曜日に関する労働に関しては原則、割増賃金の支払いはしなくてよいということになるのです。
ただし所定休日に労働することによって、1週間の法定労働時間である40時間を超えた場合には、その時間分を時間外労働として1.25倍の割増率で賃金を支払う必要があります。
【2023年4月】60時間を超える残業代の割増率の変更とは？
2023年4月の法改正によって、中小企業に対しても残業60時間を超えた場合の賃金割増率が引き上げられました。これは中小企業にとってかなり大きな変更となるため、内容をしっかりと理解しておく必要があります。
そこでこの段落では、この新規割増率の概要と計算方法、割増率引き上げの背景、対象となる中小企業などについて詳しく解説していきます。
新規割増率の概要と計算方法
これまで月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は、大企業の場合で50％以上、中小企業の場合で25％以上となっていました。会社の規模によって割増率が異なっていたのです。
それが法改正によって、2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が中小企業に対しても50％以上に引き上げられました。
「50％以上」であるため、50％ちょうどでなくてもかまいません。自社の労使協定により55％や60％など、50％よりも高い割増賃金率の設定も可能です。
次に残業時間が60時間を超える場合の残業代の計算方法について見ていきましょう。
【計算条件】
・残業の割増賃金率 60時間以下：25％、60時間超：50％
・1か月の総残業時間が100時間（深夜／休日出勤なし）、1時間あたりの賃金1600円
【計算方法】
（1）60時間（60時間までの残業時間）×1.25×1600円＝12万円
（2）40時間（60時間越えの残業時間）×1.5×1600円＝9万6000円
（1）と（2）を合算して21万6000円となります。
なお月60時間を超えて深夜労働をおこなう場合は、深夜労働の割増賃金率の1.25倍と60時間越えの1.5倍が合算され、割増賃金率は1.75倍になります。
1か月の残業時間が60時間を超えて、法定休日に労働をしても割増賃金率は1.35倍のままです。ただし残業時間が60時間を超えて所定休日に労働した場合には、割増賃金率は1.5倍が適用されることになります。
法定休日と所定休日で対応方法が違うという点に注意しましょう。
・参考サイト：中小企業の事業主の皆さまへ 2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます | 厚生労働省（PDF）
割増率引き上げの背景
時間外労働の割増賃金率が引き上げられた背景にはどのような理由があるのか見ていきましょう。
大企業に関しては2010年の労働基準法改正により、1か月60時間を超える残業について割増賃金率50％以上がすでに設定されていました。しかし中小企業の割増率は25％のままとなっており、引き上げまで猶予期間が設けられていたのです。
この猶予期間を撤廃するきっかけとなったのが、2019年に施行された「働き方改革」。働き方改革とは、働く人それぞれが自分の事情に合わせてさまざまな働き方を選べる社会を目指すための改革です。
働き方改革によって2023年4月1日から、中小企業に対しても月60時間以上の時間外労働について、割増率50%以上の割増賃金が適用されました。
割増賃金率を50％へ引き上げた主な理由は、企業の長時間労働を抑制して働き方改革を推進するためとなっています。
対象となる中小企業
2023年4月から適用された新規割増率の対象となる中小企業については具体的に定義されています。業種によって異なる点もあるため、その内容を理解しておきましょう。
小売業の場合は資本金5000万円以下、もしくは常時働いている従業員が50名以下の中小企業が対象となります。
サービス業の場合は資本金5000万円以下、もしくは常時働いている従業員が100名以下の中小企業が対象です。
卸売業の場合は資本金1億円以下、もしくは常時働いている従業員が100名以下の中小企業が対象となります。
上記以外の職種の場合は、資本金3億円以下、もしくは常時働いている従業員が300名以下の中小企業が対象となっています。
それぞれ自社が対象となるのかどうか、改めて確認しておきましょう。
・参考サイト：中小企業の事業主の皆さまへ 2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます | 厚生労働省（PDF）
残業代の割増率引き上げにおいて中小企業が取るべき3つの対応
残業代の割増率引き上げによって、対象となる中小企業には適切な対応が求められます。そこでこの段落では、企業が取るべき対応として「就業規則の見直し」「代替休暇付与の検討」「時間外労働の削減」の3つをそれぞれ詳しく解説していきます。
1. 就業規則の見直し
残業代の割増率引き上げにおいて中小企業が取るべき対応の一つが、就業規則の見直しです。
1か月60時間を超えて時間外労働をおこなう可能性がある従業員がいる、また常時10人以上の従業員を雇っているのであれば、就業規則を変更して労働基準監督署長に届出をしなくてはなりません。
割増賃金（残業代）は賃金に関する事項に該当するため、就業規則に必ず記載をすべき事項です。
法改正によって月60時間以上残業した場合、25％だった部分が50％に変わるため、就業規則がその内容に対応できていなければ必ず見直しが必要になります。
2. 代替休暇付与の検討
代替休暇付与の検討も残業代の割増率引き上げにおいて中小企業が取るべき対応の一つです。代替休暇とは、50％以上の割増賃金を支払う代わりに有給休暇を付与する制度のこと。
2023年4月の割増率引き上げに不随して中小企業も代替休暇制度の適用対象となったため、導入を検討する必要があります。
時間外労働を長時間おこなった労働者に対し、引き上げ分の割増賃金支払いに代えて代替休暇を付与できれば、残業代の抑制になるだけでなく労働者の健康を守ることにもつながります。
ただし代替休暇制度の導入は会社の一存では決められません。労働者の過半数で組織する労働組合、もしくは労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結することが条件となっています。
なお代替休暇はあくまで50％以上の割増賃金の支払いの代わりに利用できる制度であり、通常の時間外労働である25%以上の割増賃金には適用できないため注意しましょう。
3. 時間外労働の削減
割増率引き上げにおいて中小企業が取るべき対応として、時間外労働の削減も挙げられます。
60時間を超える残業代の割増率が50％以上に上がったことで、残業の多い会社では人件費が増えることになります。
賃金が上がるとそれに伴って健康保険料・厚生年金保険料なども上がるため、会社の運営に大きな影響が出る恐れもあるのです。
そこで業務フローの見直しやITシステムの導入、人員の増員など、時間外労働を削減する取り組みが重要になってきます。そもそもの問題である残業を減らしていくことが重要なのです。
また時間外労働を削減するためには、従業員一人ひとりとのコミュニケーションが欠かせません。残業が多い原因などを探り、対策を立てるきっかけにもなるため、現場の声に耳を傾ける姿勢もポイントとなります。
月60時間超のルールも含め残業代の割増率を正しく押さえよう
残業代の支払いは、たとえ故意ではないとしても間違いがあると大きなトラブルに発展する可能性があります。
残業代の割増率は法定時間外労働で25%以上、休日労働で35％以上、深夜労働で25％以上といった基礎を押さえ、それぞれが重複した場合も確実に計算できるようにしておくことが大切です。
また2023年4月からは中小企業においても月60時間を超える残業では割増率が25%以上から50%以上に引き上がっているため、就業規則の変更や代替休暇付与の検討など、必要に応じて対策を取ることも忘れないようにしましょう。
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