こんにちは、バックオフィス業務サポートサービス「AIBOW」編集部です。
有給は正社員だけに与えるものだと考えている経営者は少なくありません。
特に規模が小さい映像・デザイン関連の事業者は、アルバイトに有給を与える余裕がないかもしれませんが、それだと違法になるおそれがあるため注意が必要です。
そこで今回は、「アルバイトの有給に関して、有給付与の決め方や困ったときの時季変更権の行使」などの情報を幅広く解説していきます。
有給（年次有給休暇制度）の付与は使用者の義務
有給、すなわち年次有給休暇制度は、一定の要件を満たす労働者に対して給与が支払われる休暇を与えるものです。1年ごとに決まった日数が付与されるため、「年次」という言葉がつきます。
有給は労働基準法第39条で使用者（企業）に対し、「雇入れの日から6か月以上継続して雇用されている労働者」かつ「所定労働日の8割以上を出勤している労働者」に有給休暇を付与する義務があると規定されています。
この2つの条件を満たしていれば、正社員以外のアルバイトやパートにも有給を与えなければ法律違反となるのです。
また労働基準法第39条7項において、有給取得日数が10日以上の労働者には、基準日から1年以内に5日以上の有給休暇の取得が義務付けられています。
これに違反すると使用者に30万円以下の罰金が科されるため、有給の消化が進んでいない労働者に対して積極的に有給取得を促すようにしましょう。
・参考サイト：労働基準法 | e-Gov法令検索
アルバイトの有給はどうやって決まる？
企業はアルバイトにも有給を与えなければなりませんが、与える条件や有給の日数の決め方を知らない人も多いでしょう。特にアルバイトの場合、一人ひとり働き方が異なる場合もあり、それぞれに合わせたルールに則って有給を付与する必要があります。
この段落では、有給の付与対象や最大付与日数のほか、比例付与や計画付与についても詳しく説明していきます。
アルバイトやパートの定義
パートタイム労働法の第2条では、アルバイトのような短時間労働者について、「1週間の所定労働時間が、同じ事業所に雇用される通常の労働者に比べて短い者」と定義しています。
「通常の労働者」とは、通常＝「正社員」を指し、正社員より短時間の労働を行っている従業員をアルバイトまたはパートとみなすのが一般的です。
社会通念上は、本業や学業があって収入を得るための仕事をする、もしくは仕事をしている人を「アルバイト」と呼び、主婦やシニア層を「パート」と呼びますが、短時間労働者としての差異は特にありません。
そのためまとめて「アルバイト」や「パートタイム労働者」と呼ぶことも多いです。
・参考サイト：パートタイム労働者とは｜厚生労働省
アルバイトの有給は正社員と同じ条件で付与する
アルバイトだからといって、有給の付与条件が正社員より劣るということはありません。
雇用形態に関係なく、6か月の継続勤務と所定の労働日に8割以上出勤している場合には、最低10日の有給が付与されます。
これは法律で労働者の権利として認められているもので、使用者側が付与するかどうかを決められるものではありません。
2020年4月（中小企業は2021年4月）から、通常の労働者と同等の仕事をしているアルバイトに対して、差別的な取扱いをすることが禁止されました。
そのためアルバイトでも条件を満たしていれば、正社員と同様の有給日数を必ず付与しなければならないのです。この点をしっかり意識し、遵守しましょう。
勤続年数で最大付与日数が決まる
アルバイトも正社員と同様に、勤続年数で有給の最大付与日数が決まります。
アルバイトの有給所定日数を詳しく説明する前に、まずは基本となる正社員の付与日数を説明しましょう。
先述した2つの付与条件を満たしていれば、6か月後に10日間の有給が発生します。その後の付与タイミングは1年ごととなり、1年経つとまた新たに有給休暇が発生します。
日数については、1年6か月で11日、2年6か月で12日。以降は勤続年数が1年増えるたびに2日ずつ加算されていき、最大20日（6年6か月以降）となります。
なお有給の時効は2年なので、繰越は最大40日（取得義務により実際は35日）です。これを超えると、残っている有給は消滅してしまいます。
アルバイトでも同様に、1週間の所定労働日数が5日以上、1週間の所定労働時間が30時間以上、1年間の所定労働日数が217日以上ならば正社員と同じ条件で有給が付与されます。
労働日数や労働時間で比例付与をおこなう
所定労働日数が少なくなるアルバイトは、その日数に応じて有給が付与される、比例付与となります。
具体的には、週4日（年間169～216日）勤務だと6か月後に7日付与。以降1年ごとに8日、9日、10日、12日、13日、15日（最大）と付与されていきます。
週3日（年間121～168日）勤務だと6か月後に5日付与。1年6か月で6日、3年6か月で8日となります。以降、1年ごとに1日ずつ加算されていき、最大で11日が付与されます。
週2日（年間73～120日）勤務だと6か月後に3日付与。1年6か月で4日、3年6か月で5日、4年6か月で6日、6年6か月で7日（最大）が付与されます。
週1日（年間48～72日）勤務だと6か月後に1日付与。1年6か月で2日、4年6か月で3日（最大）となります。
労働日数や労働時間が短くても、それぞれに応じた有給が付与されるということを覚えておきましょう。
・参考サイト：年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。｜厚生労働省
アルバイトの有給も計画的付与ができる
計画的付与とは、あらかじめ労使協定を結んでおくことで、有給の所定日数から年5日を除いた残りの有給取得日について、使用者側が指定できる制度のことです。
アルバイトに対してもこの計画的付与をおこなうことができるため、企業は繁忙期を避けて有給取得日を指定する、アルバイト複数人の有給取得日が重ならないようにするなどといった管理が可能になります。
ただし比例付与対象のアルバイトは所定日数がそもそも少ないため、この制度で強制的に会社を休ませることになった場合は注意が必要です。使用者側が別途有給を与えるか、60％の休業手当を支払う必要があります。
・参考サイト：4. 年次有給休暇の計画的付与について【労働基準法第39条関係】｜厚生労働省
労働日数の変更だけでは付与日数が変わらない
アルバイトの場合、都合によって年の途中で労働日数が変わるということもあるでしょう。そういった場合の有給付与日数はどうなるのか見ていきましょう。
改めて有給は雇用から6か月経過した日が有給の基準日となり、そのタイミングで付与されます。
そのため所定労働日数が途中で変更になった場合でも、すでに付与された有給の日数は変わらず有効となります。
労働日数が変更になった後、次の基準日に到達したときにまた新たな有給分の付与日数が変わるという仕組みです。
たとえば、週4日勤務のアルバイトが基準日以降に週2日勤務に変更したとしても、それ以前に発生している有給の日数は変わりません。付与される有給の日数が変更になるのは、次の有給発生日となります。
有給休暇取得の義務化について
これまで有給休暇取得については企業に任されていたところがありますが、2019年4月に労働基準法が改正されたことで、対象者に有給の取得義務が課せられました。
「使用者による時季指定」「労働者自らの請求・取得」「計画年休」で年5日以上の取得をさせることが義務となっています。
対象となるのは、年10日以上の有給が付与される従業員です。
アルバイトも対象に含みますが、アルバイトの場合は付与日数が年10日以上になるのは週5日勤務、週4日勤務で3.5年以上継続勤務、週3日勤務で5.5年以上継続勤務の労働者となります。
アルバイトはその性質から従業員一人ひとりの有給の管理が複雑になりますが、しっかりと管理をおこなって必要となる有給を取得させなければなりません。
・参考サイト：年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 | 厚生労働省（PDF）
アルバイトの有給取得時に与える賃金の計算方法
有給の取得時には給料が発生するため、当然ながら賃金計算が必要となります。賃金計算の方法は、「平均賃金」「通常の賃金」「標準報酬日額」の3つがありますが、あらかじめ就業規則で定める必要があるため注意が必要です。
この段落では、有給取得時の賃金計算方法についてそれぞれ詳しく解説していきます。
平均賃金の計算
まずは平均賃金、つまり従業員が有給を取得した日以前の、3か月間分の賃金から平均を出す方法について見ていきましょう。
この平均賃金の計算方法は、以下の2つの計算をおこない、高いほうを選びます。
（1）平均賃金＝過去3か月の賃金総額÷過去3か月間の総日数
（2）平均賃金＝（過去3か月の賃金総額÷過去3か月間の労働日数）×0.6
この計算は、労働する日によって労働時間が異なる場合に用いる方法として適しています。
通常の賃金の計算
2つめの計算方法は、通常賃金として計算するというもの。有給休暇日も通常通りの出勤日とみなし、所定労働時間に労働したときに支払われる賃金で計算します。
この計算方法は、1日の労働時間が日給制などで一定の場合に多く採用されるものです。
たとえば通常の出勤日に日給1万円で働いているのであれば、有給休暇日も1万円を支払います。
この計算方法は事務処理が簡単だというのもメリットです。
標準報酬日額の計算
3つめは、標準報酬日額で計算する方法。標準報酬日額は、健康保険の保険料を算出するときに用いる標準報酬月額を30で割って求めます。
ただし標準報酬月額には上限があり、この計算方法では有給休暇中の給与が少なくなる場合がある点に注意が必要です。
そのため企業側が一方的にこの計算方法を用いるのはNGとなり、事前に労使協定締結が必要となります。
アルバイトの有給取得で困ったときの時季変更権
従業員には、事前に請求すれば希望日に有給を取得できる権利「時季指定権」というものがあります。しかし、この権利によって自由に有給を取得されてしまうと、納期直前などで人手が欲しいときに困るケースが出てきてしまいます。そこで用意されているのが、使用者側にある時季変更権。
この段落では、この「時季変更権」について詳しく説明していきます。
時季変更権はどんな権利？
時季変更権とは、使用者が従業員の有給取得日を調整できる権利のことです。有給取得日の変更はできますが、取得自体を拒否することはできません。
時季変更権は、この日に有給で休まれると事業の正常な運営が困難になるといった場合に限って行使が可能となります。
ただし「この日は従業員が少ないから」「この日は業務が集中するから」という単純な理由では行使することができないため注意しましょう。
こういった場合には、使用者側に代替要員を確保する努力が求められるためです。時季変更権は安易に使える便利なものではない、ということを覚えておきましょう。
時季変更権を行使できないケースは？
一般的に時季変更権を行使できるのは、当該従業員の専門スキルが必要な業務がある場合、あるいは同日に有給取得が集中した場合など、代替要員の確保ができない場合となっています。
具体的に次のようなケースでは従業員の時季指定権が優先され、使用者の時季変更権を行使できません。
・退職前にまとめて有給を消化する場合
・時期変更をすると、有給取得日が産後休業・育児休業の期間にかかる場合
・有給が時効で消滅してしまう場合
・計画的付与の指定日に該当する日
時季変更権を行使する際は、これらのケースに該当しないか確認しましょう。
時季変更権の行使判断のために有給の取得理由を聞いてもいい？
使用者が時季変更権を行使すべきか判断する場合に限って、従業員に有給休暇の取得理由を確認することができます。
ただし有給の取得に緊急性があるか、重要度が高いかを判断するのに必要な範囲までとなります。それ以上踏み込んだ内容について引くのは避けましょう。
有給の取得理由を聞くこと自体は違法ではありませんが、従業員が有給申請をしづらくなるため望ましくないとされています。
有給の取得理由をいちいち聞いていると、「休んではいけないのかな？」と不安にさせてしまいますし、企業に対しての不信感につながる可能性もあるので注意。
そもそも従業員側に理由を説明する義務はないことに留意しましょう。
アルバイトが有給取得する際に困るケース
繁忙期などにアルバイトから有給申請を出されて慌てるというケースはよくあるもの。しかし条件を満たしたアルバイトは、いつでも有給を取得する権利を持っていることを意識しておくことが大切です。
この段落では、アルバイトの有給申請や有給取得で使用者が困るケースを紹介します。
急な有給申請をしてくる
使用者にとって困るのが、前日にいきなり有給申請をされるケース。
有給申請の期限は法律で明確に規定されているわけではありませんが、前日の終業時刻までは認められるのが原則です。
とはいえ、前日の就業時間間際で突然有給申請されると困ってしまうという場合もあるでしょう。「申請は3日前まで」のように事前にルールを定めておくことは可能なので、あらかじめ就業規則に定めて周知しておくのがおすすめです。
ただし従業員がルールを破って前日申請をしたとしても、労基法上は拒否が難しいため、時季変更権の行使を判断することになります。
有給を与えると人員不足になる
従業員に有給を取得されると事業が成り立たなくなる、といったケースもあるでしょう。
小さな事業所では、アルバイトも含めた少数精鋭で運営していることが多く、有給を与える余裕がないかもしれません。
しかし慢性的な人員不足を理由に、法律で保障されている有給を付与しないのは違法となるため注意が必要です。
あらかじめ、アルバイトも正社員と同様に有給を取得するのは当然の権利だという前提で人員確保をしなければなりません。
退職時に有給をまとめて取ろうとする
実はよくあるのが、アルバイトが退職前に有給をすべて消化するケース。忙しさや取得しづらい空気などからなかなか有給を消化できず、溜め込んでいるアルバイトも多いものです。
特に週5日6.5年以上勤務のエース級だと、最大で35日もの有給を溜めていることがあるので注意。
「業務が回らなくなるから」などの理由で拒否するのはもちろん違法です。退職時は変更できる日がないため、時季変更権も行使できません。
結論としては、申請通りに与えざるを得ないのです。業務の引き継ぎなどを理由に退職日を延期してもらい、その間に人員確保をするなどの対応が必要となります。
アルバイトの有給取得トラブルへの対策
アルバイトが有給を取得するときにトラブルになるケースは使用者として想定しておくべきです。トラブルを想定し、前もって対策を講じることが重要となります。
そこでこの段落では、アルバイトの有給取得で困ることのないように、どのような対策をおこなっておけばよいのかを紹介します。
取得ルールを作成する
アルバイトの有給取得トラブルを避けるためには、有給の取得ルールを作成して従業員に周知することが有効です。
たとえば、「有給取得希望日の5日前に申請すること」などをルール化しておくと、前日にいきなり有給申請されるというケースを防ぐことができます。
事前申請の方法や申請先などもしっかり周知することが必要です。
なお事前申請の時期は、時季変更権の行使判断に必要な範囲で定めるようにしましょう。
「1か月前に申請」のようなルールは不適切です。ルールよりも法律が優先されるため、有給取得が困難になる場合は違法となるので注意しましょう。
計画的付与を積極的におこなう
使用者側がアルバイトに対して、「この日に有給を取るように」と有給を指定することができる「計画的付与」の制度を活用することも効果的です。
計画的付与制度を活用するには、就業規則への記載と労使協定の締結が必要となります。
計画的付与は、閑散期や誕生日などを有給に指定する企業が多くなっています。夏季休業や年末年始休暇の前後に付与して、大型連休にする企業も多いです。
ブリッジホリデー（連休中にある平日を休みにすること）の導入なども検討してみるといいでしょう。
・参考サイト：労働時間ガイドライン3校.indd | 厚生労働省（PDF）
アルバイトと良好な関係を築いて適切な有給取得へ導く
トラブルを避けるためには、基本的なことですが、アルバイトとしっかりコミュニケーションをとることが重要です。
その中で有給に関する権利とルールをきちんと理解してもらうようにしましょう。
まずは有給取得時のルールが就業規則に書いてあることを説明。給与明細やシフト表に取得可能な有給の日数を記載して把握させることも必要です。
有給を定期的・計画的に消化するよう促すことも忘れずにおこないましょう。
適切な申請であれば喜んで有給を付与する体制にあることを伝え、アルバイトが会社を困らせるような選択をしないよう良い関係性を築いていくことが大切です。
有給取得率を向上させる意義は？
使用者側からすると、有給の付与には「業務が滞る」「人員が不足する」といったマイナスイメージが強いかもしれません。しかし有給休暇の取得率を上げることで、使用者側にもプラスになる部分があるのです。
この段落では、アルバイトの有給取得率を向上させることの意義について説明します。
アルバイトが心身の健康を保てる
従業員に必要な休暇を与えるは、心身の健康維持に期待ができます。
正社員だけでなく非正規雇用者の中にも、過労やうつ病の問題があります。アルバイトであっても、しっかりと心と体を休め、疲労の蓄積や心身の負担を取り除くことが必要です。
休みたいときに休めない環境で働いていると、休めないことに悩み、辞める決断をする場合もあります。場合によってはSNSなどで「ブラック企業」という口コミを広められてしまうかもしれません。
アルバイトを含め全従業員が健康的に働けるようにするためにも、有給は重要な制度なのです。
離職率の低下やモチベーションの向上が期待できる
休む必要があるときにきちんと有給がとれることで、安心感を持ってアルバイトが働けるというのも有給の大きな意義。結果として、離職されにくい職場となるのです。
休みなく働き続けていると、心身が疲弊し、モチベーションも下がってくるもの。そうならないように有給でリフレッシュしてもらうことが必要です。
しっかりと休むことでリフレッシュでき、仕事へのモチベーションが高まることにも期待ができます。モチベーションが高まることで、生産性の向上にも期待ができるというのもポイントです。
組織強化と業績アップが図れる
有給を誰かが取得しても業務に支障が出ないような体制づくりは、そのまま組織力の強化にもつながります。
アルバイトが離職することなく長期で働けばスキルが高まり、有給によってモチベーションが高ければ仕事にも好影響が出るため、組織力が向上するのです。
組織力が向上することで売上や顧客満足など業績アップにも寄与し、企業価値も高まります。
アルバイトの有給をよく理解して適切な取得を働きかけよう
正社員同様、付与条件に当てはまるアルバイトには有給を取得する権利があります。
アルバイトは働き方がそれぞれ異なるケースが多いため、使用者は有給の付与日数や賃金計算の方法を正しく理解しておきましょう。
また時季変更権やトラブル対策のほか、有給取得率の向上が経営に良い影響をもたらすことを理解して、アルバイトに適切な有給取得を促すことが大切です。
アルバイトに有給を正しく付与して働きやすい環境を提供し、組織力の向上を目指しましょう。
映像業界のニュースタンダードを一緒につくりませんか？
THINGMEDIAでは、パーパスを「常に夢中を創造する挑戦者でいよう」と掲げ、「2025年までに、映像制作業界の仕組みと働き方のニュースタンダードを作る」ことを目指しています。
会社の成長とメンバーを支えるために最重要な、「THINGMEDIAのインフラ」を共につくれる仲間を募集しています。
現在THINGMEDIAコーポレート部では、「経営企画・事業企画」「経理事務・財務アシスタント」を募集しています。
もし私たちと一緒にチャレンジしたいと思われた方は、ぜひ弊社の求人ページをご覧ください。あなたのご応募をお待ちしております。
※人事理念については、以下をご覧ください。
「はぐれ者たちを、ヒーローに。」人事理念に込めた想いと、シングメディアの描く未来
