こんにちは、バックオフィス業務サポートサービス「AIBOW」編集部です。
起業する際には就業規則を作る必要があり、そこには労働時間や年間休日についても盛り込まなければなりません。
年間休日については法律を遵守すると何日が適当なのか、余裕をもって働ける日数に設定するためには何が必要なのかを考えることも必要です。
そこで今回は、起業・独立した場合、年間休日が何日以上あれば法律的に適切なのかを知りたいクリエイターに向けて、「年間休日が法律では何日必要なのか、日数の数え方と設定のポイント」を詳しく解説します。
年間休日を定める労働基準法という法律
年間休日は、労働基準法という法律によって定められています。労働基準法は、労働者の権利保護を目的として作られた法律であり、労働条件に関するルールが書かれている法律です。
具体的には、労働時間の上限や休日日数の最低ラインなど基本的なルールについて規定されています。たとえば労働時間の上限は1週40時間、1日8時間。企業が労働者に付与しなければならない法定休日は週に1回以上、または4週間に4日以上となっています。
企業はこのルールに基づいた就業規則を作成することが求められているのです。
また時間外労働や休日出勤に関しては、労使協定を結ぶことができます。労働基準法では、時間外労働や休日出勤をさせた場合には割増賃金を支払う必要があることなどについても規定されているため、しっかり理解しておくことが大切です。
・参考サイト：労働基準に関する法制度 ①労働基準法｜法令・制度のご紹介｜確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト｜厚生労働省
休日と休暇の違いは？
休日と休暇の違いがよくわからないという方も少なくないと思いますが、労働基準法では休日と休暇についても定義されています。
労働基準法で定義されている休日とは、労働者が労働義務を負わない日です。労働義務を負わないため、無給となります。企業はこの休日規定により、所定の休日を労働者へ与えなければなりません。
休日に従業員を働かせるためには、労使協定を結ぶ必要があります。その上で、割増賃金を支払わなければなりません。
一方、休暇は従業員の権利として与えられる休みのことです。従業員が休暇を申請することによって仕事を休める権利を得ることができます。つまり、労働日に労働義務を免除される日が休暇というわけです。
なお法定休暇とは、法律を根拠とする休暇のことをいいます。企業には条件を満たす従業員に休暇を与える義務があり、それを怠った場合には罰則もあるため注意。
また特別休暇とは企業が就業規則で独自に定めることができる休暇です。
労働基準法が規定する休日の種類
労働基準法では、いくつかの休日が規定されています。そこでこの段落では、労働基準法が規定する休日の種類についてそれぞれ詳しく解説していきます。
法定休日
1つめは、法定休日です。労働基準法第35条で、企業が従業員に必ず与えなければならないと定められている休日が、法定休日になります。
法定休日は毎週少なくとも1回以上休日を与えると定められており、4週間に4回以上の休日を与える場合は、1週間に1回でなくてもよいとされています。
曜日に関する制約はないため、企業が独自に設定することが可能です。
なお週休が2日以上設けられている場合は、就業規則に法定休日の曜日指定が必要となります。その理由は、法定休日に労働させた場合、割増賃金の支払いが必要になるためです。
法定外休日
2つめは、法定外休日です。これは法定休日以外に、企業が決めている休日のこと。
労働基準法では、法定労働時間が1日8時間、1週間40時間と定められています。しかし1日8時間で働く場合、週1日の法定休日だけではオーバーしてしまいます。法定労働時間を超えないようにするためには、企業は法定外休日を設ける必要があるのです。
たとえば週休2日の場合、法定休日以外の1日が法定外休日となります。
法定外であっても休日なので、法定休日と同様、労働の義務が発生しない日です。もしも労働させた場合は、割増賃金を支払う必要があるという点もしっかりおさえておきましょう。
振替休日
3つめは、振替休日。これは本来休日予定だった日を労働日として、別の日を休日とすることです。
別の日を休日として振り替えることになるため、もともと休日だった日に労働させても割増賃金が発生しません。
ただし振替休日の設定にはルールがあり、ルールに則って運用しない場合は割増賃金が発生するため注意が必要です。
たとえば振替休日が翌週以降になる場合や、振替勤務日を含む週の労働時間が40時間を超える場合などには、時間外労働とみなされて割増賃金が発生します。
また振替休日に関するルールを就業規則に明記した上で、振り替えをおこなう際には特定の日を設定することが必要です。
振替休日はできるだけ振替勤務日に近い日を設定し、振替勤務の前日までに従業員に通知しなければなりません。このルールをしっかりと徹底しましょう。
代休
4つめは、代休です。従業員に休日労働させた後で、代わりに与える休日のことを代休といいます。つまり休日労働を実施した後に与える埋め合わせの休日ということです。
代休の場合、事前に休日と勤務日を交換することを従業員に通知しなくても構いません。代わりに休む日をあらかじめ決めておく必要もありません。
ただし事前の手続きなしに、もともと休日であった日に働かせたことによって発生する休みであるため、振替休日に変更されることはなく、割増賃金が発生するという点も覚えておきましょう。
年間休日に含まれる休みと含まれない休み
労働基準法が規定する休日には、年間休日に含まれる休みと含まれない休みがあるということもおさえておく必要があります。
年間休日に含まれるのは、従業員全員に適応される休日や休暇のみです。
有給休暇は労働基準法で取得可能日数が決められている法定休暇で、条件を満たした従業員全員に与えられるものですが、年間休日には含まれません。なぜなら、有給休暇は実際に取得する日数やタイミングが人によって異なるためです。
有給休暇を取得可能な日数分、すべて取得するという人もいる一方で、取得する権利があっても数日分しか取得しないという人もいます。そのため年間休日には含めないのです。
創立記念日やゴールデンウィーク、夏季休暇、年末年始休暇など、従業員全員が同時に取得する休みは年間休日に含まれます。
企業によって異なる年間休日
年間休日は企業によって異なります。では、それぞれどのような計算によって年間休日が決められているのでしょうか？ 法律に沿って決められる最低ラインの年間休日数を含め、よくある年間休日数の決められ方を詳しく見ていきましょう。
年間休日105日は最低ライン
まず最低ラインの年間休日は、105日です。
なお厚生労働省が実施した「令和3年就労条件総合調査」によると、1企業あたりの年間休日は平均110.5日となっています。最も割合が多かったのは、年間休日100～109日で32.2％でした。
改めて確認すると、労働基準法で定められている労働時間は1日8時間、週40時間までです。1日の労働時間を8時間とすると、勤務できる日数は最大で週5日となります。
すると年52週、260日出勤することになり、その場合の年間休日は105日となるわけです。
一見、週休二日なら十分に休みがとれていると思ってしまいますが、完全週休二日で年間休日が105日の企業の場合、祝日は出勤日となります。夏季休暇、年末年始休暇など長期休暇もないということです。
そう考えると、年間休日105日では休息をとることができても、帰省や遠方への旅行は難しい最低ラインの日数といえるでしょう。
・参考サイト：令和3年就労条件総合調査の概況 | 厚生労働省（PDF）
さまざまなパターンが存在する年間休日110日
年間休日110日の場合は、企業によってさまざまなパターンが存在します。
年間休日110日は最低ライン＋αであり、企業ごとに休みのやりくりの仕方が異なるため、複数のパターンが考えられるのです。
たとえば完全週休二日制（105日）＋休暇（5日）というパターン。この場合、祝日は出勤し、年間5日の休みを夏季休暇と年末年始休暇に充てることになります。
また祝日は休みで隔週週休二日という企業の場合、日曜日と祝日を休日として設定し、土曜日を隔週出勤、月1回出勤などにしています。そうすることによって、ゴールデンウィークや夏季休暇、年末年始休暇を確保するパターンです。
カレンダー通りに休める120日
年間休日120日の場合は、カレンダー通りに休むことが可能です。
厚生労働省の「令和3年就労条件総合調査」によると、1人あたりの平均年間休日は116.1日。120日は平均よりも日数が多いということになります。
完全週休二日の最低ラインが105日なので、120日は最低ラインに年間の祝日の数16日を加えた日数とほぼ同じです。
もともとの休日と祝日が重なるケースもあるので、120日だと完全週休二日で祝日も休めるほぼカレンダー通りの休日日数だと思っていいでしょう。
・参考サイト：令和3年就労条件総合調査の概況 | 厚生労働省（PDF）
125日以上なら休暇も含まれている
年間休日125日以上の場合は、休暇も含まれていると考えられます。
カレンダー通りの休日日数120日よりも5日以上多いということは、週に2回の休みと国民の祝日はすべて休んだ上に、数日の休日も年間休日に含まれている状態です。
これは、5日以上の夏季休暇や年末年始休暇などが年間休日として付与されているということになります。
年間休日125日以上であれば、身体をしっかり休めることができ、プライベートの予定も立てやすい休日日数といえるでしょう。
ただし十分な休日日数を確保するために、勤務日の労働時間が長くなるケースもあるため注意が必要です。
労働基準法改正と労働条件の変化
労働基準法はこれまで何度も改正されています。これまでの流れを確認するために、この段落では、年間休日の設定にかかわる労働時間が改正によってどのように変わってきたかを解説していきます。
1947年（昭和22年）制定時
労働基準法が制定されたのは、1947年（昭和22年）。制定時には、労働条件に関する最低限のルールが設定されていました。
設定された主な内容は下記の3点です。
（1）労働時間は1日8時間、週48時間まで。
（2）時間外労働や深夜労働、休日労働などには25％の割増賃金を支払う。
（3）4週間以内を単位とした変形労働時間制が可能。
変形労働時間制は、最長4週間を単位として、1週間あたりの労働時間が平均で48時間を超えなければ、特定の日は1日8時間以上または特定の週は48時間以上の労働をさせてもよいとされました。
・参考サイト：労働基準に関する法制度 ①労働基準法｜法令・制度のご紹介｜確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト｜厚生労働省
1987年（昭和62年）の改正点
続いて労働基準法が改正されたのは、1987年（昭和62年）。高度成長により、日本は先進国に復帰しました。それに伴い、労働条件を国際基準に照らして整備する必要が出てきたのです。
1987年の主な改正点は下記の3点となります。
（1）労働時間を段階的に短縮。週48時間から週40時間に移行。
（2）変形労働時間制を拡充（フレックスタイム制や、3か月単位の変形労働時間制の導入）。
（3）専門性の高い労働者に限り裁量労働制を認め、労働時間の算定方法について規定。
当時はまだ、専門性の高い労働者の対象となるのは研究開発職やシステムエンジニアなど限られた労働者だけでした。
・参考サイト：【資料１】（審議官後）（労働時間法制の改正経緯）事務局提出資料案_180824 | 厚生労働省（PDF）
1993年（平成5年）の改正点
1993年（平成5年）には、1987年の改正をさらに進めるための改正がおこなわれました。裁量労働制の範囲拡張と法整備が必要となったのです。
主な改正点は下記の3点となります。
（1）法定労働時間週40時間を実施。
（2）1年単位の変形労働時間制を導入。
（3）時間外労働、休日出勤の割増賃金率を政令事項化。
この改正によって、時間外労働の場合は25％据え置き、休日出勤の場合は35％に引き上げとなりました。
・参考サイト：【資料１】（審議官後）（労働時間法制の改正経緯）事務局提出資料案_180824 | 厚生労働省（PDF）
1998年（平成10年）の改正点
1998年（平成10年）の労働基準法改正では、経済や労働者の意識変化に伴う変更として、主体的な働き方に関するルール作りがおこなわれました。
主な改正点は下記の3点です。
（1）企画業務型裁量労働制の導入。
（2）労使協定による労働時間延長の限度等を基準化（限度基準告示）。
（3）年次有給休暇付与日数の引き上げ。
働き方の多様化、グローバル化に伴う裁量労働制の拡大を目指して企画業務型裁量労働制を導入したことにより、終身雇用制、年功序列制度など日本の雇用慣習に変化が起きました。
また労使協定は告示内容に適合したものでなければならないとし、長時間の時間外労働を抑制したのもこの年です。
・参考サイト：【資料１】（審議官後）（労働時間法制の改正経緯）事務局提出資料案_180824 | 厚生労働省（PDF）
2008年（平成20年）の改正点
2008年（平成20年）の改正は、長時間労働の抑制を目的としておこなわれました。特に子育て世代男性のワークライフバランス確保を目的としているのが特徴です。
主な改正点は下記の3点となります。
（1）1か月に60時間を超える時間外労働をした場合の法定割増賃金率を25％から50％以上に引き上げ。ただし中小企業は適用を猶予。
（2）労使協定により、上記の割増賃金の支払いに代え、有給の代替休暇を与えることも可能。この場合は割増賃金でなくてよい。
（3）時間単位で年次有給休暇取得可能。ただし年に5日が限度。
2018年（平成30年）の改正点
2018年（平成30年）の改正は、働き方改革を推進するためにおこなわれました。日本の企業で問題になっている長時間労働を是正し、多様な働き方を実現するのが目的です。
主な改正点は下記の3点となります。
（1）時間外労働の上限規制を設ける。
（2）2008年改正における猶予を廃止し、中小企業も法定割増賃金率を50％に引上げ。
（3）有給休暇の消化義務を制定。
時間外労働の上限については、原則月45時間、年360時間とされました。臨時的な特別な事情がある場合でも、年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間を限度としています。
有給休暇の消化義務対象者は、10日以上の有給休暇の権利を有する労働者とされ、最低5日の消化を義務化しました。
年間休日が105日よりも少なくても違法にならないケース
年間休日の最低ラインは105日と先述しましたが、実はそれより少なくても違法にならないケースがあります。それはどんなケースなのか、詳しく解説していきましょう。
労働時間が短い場合
年間休日が105日より短くても違法にならないケースの1つとして、労働時間が短い場合が挙げられます。
年間休日の最低ライン105日は、1日の労働時間を最大の8時間として計算した場合の日数です。
この場合、1年間の労働時間は52週間×40時間＝2085.7時間となります。1日あたりの労働時間を8時間とすると、2085.7時間÷8時間≒260日となり、年間休日は365－260＝105日です。
1日の労働時間が7時間の場合は、2085.7÷7≒298日で、365－298＝67日となります。
このように、休日が105日以下でも1日の労働時間が短ければ違法にならないケースはあり得るのです。
しかし、1日7時間でも、週1回以上の法定休日、法定労働時間週40時間以内は守らなければなりません。そのため1日7時間で休日が週1日だけだと、週の労働時間が42時間になり、違法になるため調整が必要です。
36協定を結んでいる場合
36協定を結んでいる場合も、年間休日が105日より短くても違法にならないケースの1つです。36協定とは、労働基準法第36条を根拠とする労使協定のこと。
1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える時間外労働および休日勤務などを命じる場合に、企業は従業員の過半数で組織する労働組合、または従業員の過半数を代表する人と書面による協定を結んで労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。
36協定では、時間外労働の上限を月45時間、年360時間と定めており、この範囲内であれば休日日数が105日以下でも違法とはなりません。
ただし36協定による時間外労働をさせる場合は、割増賃金の支払が必要です。
時間外労働日数の上限を超えている場合や、割増賃金を払っていない場合は違法となります。違反した場合には罰則も設けられているので、くれぐれも注意しましょう。
特殊な労働形態の場合
特殊な労働形態の場合も、年間休日が105日より短くても違法にならないケースの1つです。
特殊な労働形態とは、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制などのこと。
変形労働制とは、労働時間を月単位・年単位で調整するものです。繁忙期などに勤務時間が増加しても、時間外労働としては扱わない労働形態となっています。
ただし1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えた場合は、時間外労働として残業代の支払が必要です。
フレックスタイム制は変形労働時間制の一種で、一定期間の総労働時間を決めた上で、日々の労働時間や始業時刻、終業時刻などを労働者自身で決められる制度となります。
こうした変形労働時間制は総労働時間が同じであっても、1日の労働時間が日によってまちまちになるため、従業員ごとに年間休日の日数が違ってくるのです。そのため、年間休日が105日を切るケースもあり得ます。
裁量労働制は、特定の19業種について、何時間働くのか時間配分や労働時間などを労働者自身の裁量にゆだねる制度です。みなし労働時間を何時間に設定するかによって、休日日数が変わってきます。
労働時間が長くなりやすい労働形態なので、あらかじめ設定する年間休日が少なくなることはあまりありませんが、休日出勤が増えることによって、実際の休日が少なくなる可能性はあります。
年間休日の日数が法律に違反している場合の罰則
法定休日を労働者に与えなかった場合は、法定休日の付与義務違反となります。
労働基準法の規定通りに労働時間を管理した場合、年間休日を105日以下に設定すると法定休日の付与義務違反となる可能性が高いため注意しましょう。
法定休日の付与義務違反の罰則は労働基準法第119条に規定されており、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。
時間外・休日および深夜の割増賃金支払い義務に違反した場合も、同様の罰則が課せられます。
36協定を締結していた場合でも、割増賃金を支払わなかった場合には罰則の対象となるため、注意が必要です。
余裕のある年間休日を確保するために必要なこと
年間休日を余裕のある120日以上で設定するためには、バックオフィス業務の効率化が欠かせません。コア業務に集中できる環境にすることで、それ以外の業務も効率化できます。
バックオフィス業務とは、基本的に顧客と直接かかわることのない、経理や財務、人事などの業務を指します。経営に密接にかかわる重要な業務であるにもかかわらず、ヒューマンエラーが起こりやすいノンコア業務が多いのも特徴です。
バックオフィス業務はアナログでおこなうと複数の人材を必要とし、時間もかかるもの。自社に合ったバックオフィスサポートを導入することで、時間的な余裕ができ、年間休日を増やすことも可能になるでしょう。
年間休日を決める前に労働環境のムダをなくそう
労働環境のムダをなくすことで、法定労働時間内でも効率よく働けるようになり、法律を遵守しつつ余裕を持った年間休日の設定が可能になります。
今の社内リソースだけではバックオフィス業務がうまく回らない、バックオフィス業務の知識・スキルを持った人材を雇用するのが難しいなどといった場合には、映像プロダクションに特化したバックオフィスサポートサービス「AIBOW」のご利用もおすすめです。バックオフィス業務の効率化をしっかりサポートします。
映像業界のニュースタンダードを一緒につくりませんか？
THINGMEDIAでは、パーパスを「常に夢中を創造する挑戦者でいよう」と掲げ、「2025年までに、映像制作業界の仕組みと働き方のニュースタンダードを作る」ことを目指しています。
会社の成長とメンバーを支えるために最重要な、「THINGMEDIAのインフラ」を共につくれる仲間を募集しています。
現在THINGMEDIAコーポレート部では、「経営企画・事業企画」「経理事務・財務アシスタント」を募集しています。
もし私たちと一緒にチャレンジしたいと思われた方は、ぜひ弊社の求人ページをご覧ください。あなたのご応募をお待ちしております。
※人事理念については、以下をご覧ください。
「はぐれ者たちを、ヒーローに。」人事理念に込めた想いと、シングメディアの描く未来
