こんにちは、THINGMEDIAコーポレート部です。
有給休暇の取得が義務化されているものの、「有休消化がなかなか進まない」「有給休暇の義務化は意味がないのでは？」と悩んでいるクリエイターや映像制作会社なども少なくないでしょう。
有給休暇の取得義務化がどのようなルールなのか、メリットやデメリットについて気になっている方も多いと思います。
そこで今回は有給休暇の取得義務化への理解を深めながら、それぞれのニーズに合わせた具体策が見つけやすくなるよう、「有給休暇の取得義務化の具体的な内容、違反した場合の罰則、運用する注意点やポイント」などをわかりやすく解説します。
有給休暇の取得義務化とは何か？
有給休暇の取得義務化とは、2019年4月の働き方改革関連法で施行された有給休暇の取得に関するルールです。有休消化をスムーズに進めていくために、まずは義務化された背景やルールの詳しい内容、対象者について理解していきましょう。
有給休暇の取得が義務化された背景について
有給休暇とは労働者の心身を休めてリフレッシュさせるために設定されており、労働していなくても給与が発生する休暇です。有給休暇の取得は労働者に認められている権利であり、一緒に働く社員に気兼ねすることなく好きなときに取得することができます。
しかし実際は多くの企業で有休消化が進みにくい状況にあることから、有給休暇の取得が義務化されたのです。有給休暇の取得が義務化された背景について、さらに詳しく見ていきましょう。
まず日本は世界でも断トツに有給休暇消化率が低い国です。エクスペディア・ジャパンが世界30か国を対象にして実施した「有給休暇国際比較調査2017」によると、日本は2009年～2013年、2016年、2017年において最下位という結果に。
これだけ有給休暇消化率が低い理由には、日本の生産年齢人口が減少し続けていることから、企業は膨大な業務量と人材不足という問題を抱えていることが挙げられます。
また日本では休みづらい風土のため使うのが怖いという人も多く、それも有休消化が進まない理由の一つです。
「忙しいときに有休を使って周りに何か言われたら怖い」という意見も多くあります。上司自体が有休取得をしていないことも休みづらい理由といえるでしょう。
このように日本では有給休暇の消化が進まないことから、ワークライフバランスが取れない働き方が常態化していました。
これらの背景によって、有給休暇の取得が義務化されたのです。
・参考サイト：【世界30ヶ国 有給休暇・国際比較調査2017】日本の有休消化率、2年連続 世界最下位 | Expedia JP Stories
有給休暇の取得義務化の具体的な内容について
入社後6か月が経過した労働者に対し、年10日以上の有給休暇が付与されるということが法令で定められています。企業によっては入社から6か月が経過していなくても、入社と同時に有給休暇を付与するケースもあります。
そんな年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年5日分については企業側が時季を指定して有給休暇を取得させなければならないというのが、有給休暇の取得義務化のルールです。
ただし労働者が自身の意思によって期間中に5日以上の有給休暇を取得している場合は企業側が時季を指定して取得の指示を出す必要はありません。
有給休暇付与日から1年間、または就業規則で定められた時季までに労働者が有給休暇を5日取得していない場合には、企業側が時季を指定して取得させる必要があります。
時季を指定する方法は、労働者に意見を聞いて希望に沿った時期に取得できるよう配慮するのが基本です。
・参照サイト：年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 | 厚生労働省（PDF）
有給休暇の取得義務化の対象者について
有給休暇の取得義務化が適用されるのは、正社員に限らず年間10日以上の有給休暇が与えられるすべての労働者です。雇用形態は問いません。
たとえば正社員やフルタイム労働者の場合、雇用形態を問わず入社から6か月が経過すれば有給休暇取得義務の対象となります。パートタイムであっても、勤務が週5日以上または週30時間以上であれば対象です。
パートタイムで所定労働日数が週4日の労働者の場合は、入社から3年6か月の継続勤務実績があり、直近1年間に8割以上の勤務率があれば年10日の有給休暇が付与されることになり、義務化の対象となります。
パートタイムで所定労働日数が週3日の労働者の場合は、入社から5年6か月の継続勤務実績があり、直近1年間で8割以上の勤務率があれば年10日の有給休暇が付与され、義務化の対象です。
ただしパートタイムで所定労働日数が週2日以下の労働者については、有給休暇取得の義務化対象外となります。
有給休暇の付与に関するルールについて
有給休暇の取得義務化を理解する上で、厚生労働省が定めている「年次有給休暇の付与に関するルール」についてもきちんと理解しておく必要があります。
有給休暇を与えるタイミングとは？
有給休暇を与えるタイミングは、労働者が「この時季に有給休暇を取得したい」と請求する時季に与えることが基本です。具体的な年月を指定した場合はその日に付与する必要があります。
ただし使用者には労働者が希望する時季に有給取得されると事業に支障をきたす場合に限り、「時季変更権」が認められています。正当な理由がある場合のみ、この時季変更権を使い、ほかの時期に有給取得させることが可能です。
有給休暇の繰り越しとは？
労働者が有給休暇を請求できる権利の時効は2年です。前年度に取得しなかった有給休暇の残日数は翌年度に繰越されることになります。
なお有給休暇の最大保有日数は40日となり、繰り越しできる日数の上限は20日です。
2年を過ぎれば使い切れなかった有休は消滅してしまうので、それまでに取得してもらうことと、労働者が有休を取得しやすい職場環境を作ることが大切になります。
不利益取扱いの禁止とは？
企業は労働者が有給休暇取得の申請をした際、基本的にそれを許可しなければなりませんし、労働者の利益を守る必要があります。
有給休暇を取得した労働者に対し、賞与の査定でマイナス評価にする、欠勤扱いとするなど、給与の減額やその他の不利益な扱いは禁止されているのです。逆に有給休暇を取得しなかった労働者を優遇するというのも禁止となります。
計画年休とは？
企業があらかじめ計画を立てて、有給休暇の取得日を定められる「計画年休」という制度もあります。ただしこれをおこなうには、労使協定の締結が必要です。
またすべての有休日数に適用できるわけではなく、労働者が自ら取得できる有休日数を最低5日以上残しておかなければなりません。
半日単位年休とは？
原則的に有給休暇は1日単位での取得となりますが、労働者が希望して使用者がそれに同意すれば、半日単位での有休取得も可能です。
この場合、1日分の有休を2回に分けて取得することになるので、スケジュール管理を慎重にする必要があることに注意しましょう。
時間単位年休とは？
労働者が希望して、それに使用者が同意すれば時間単位での有休取得も可能です。ただし時間単位年休を取得するには、労使協定の締結が必要となります。
また年5日が限度となっており、時間単位年休は有給休暇の取得義務化（時季指定）の対象にはならないため注意しましょう。
なお時間単位年休における1時間あたりの賃金は、「平均賃金」または「所定労働時間の勤務で支払われる賃金」、「労使協定で定めた標準報酬日額」のいずれかをその日の所定労働時間数で割って計算します。
特別休暇とは？
特別休暇とは、有給休暇とは別に企業の目的に合わせて独自に設定できる休暇のことを指します。
福利厚生の一環として位置づけられている休暇であり、これは有給休暇の取得義務化（時季指定）の対象にはなりません。
有給休暇の取得義務化によるメリット
有給休暇の取得義務化は労働者の権利を守るために設定されたルールですが、企業にとってもメリットがあります。この段落では、そのメリットについて掘り下げていきましょう。
モチベーションの向上や円滑な人間関係につながる
本当は休みたいのに業務が忙しいことから有休消化せずに労働を続ける労働者は、有休取得している人に対して差別感や不公平さを抱きやすいものです。
しかし有給休暇の取得義務化によって有休取得がしやすくなり、平等になります。
その結果、しっかりリフレッシュできるようになってモチベーションが向上するだけでなく、「自分は有休がとれないのにあの人は休んでばかりいる」といったモヤモヤした気持ちを抱えることがなくなり、円滑な人間関係につながるのです。
生活の質や生産性が向上する
有給休暇の取得義務化で有休がしっかり取れるようになると、心身ともにリフレッシュすることができ、生活の質や生産性の向上に期待ができるというのもメリットです。
労働者のパフォーマンスが上がって生産性が上がれば企業の業績アップにもつながります。労働者と会社の双方にとって良い効果をもたらすことになるため、うまく運用管理することが重要です。
企業イメージが向上する
有給休暇を積極的に取得させようとする取り組みをおこなっている企業は、労働者にとって働きやすい会社というイメージを持たれます。
社外的に「労働者の権利を正しく守っている会社」「ワークライフバランスを意識した働きやすい会社」というように見られ、イメージアップに期待ができます。
企業イメージが向上すれば、「この企業で働きたい」という人も増え、採用活動にも良い影響が出るでしょう。それだけでなく、社内的には離職率の低下にもつながります。
有給休暇の取得義務化によるデメリット
有給休暇の取得義務化にはメリットがある一方でデメリットもありますが、義務なので無視することはできません。しかしデメリットについてもしっかりと理解することでそれぞれの状況に応じた対策が立てやすくなるでしょう。
業務の進行状況に影響が出る
有給休暇の取得義務化によって労働者の休みが増える分、業務の進行状況に影響が出ることがデメリットの一つです。
特に慢性的に人手不足に陥っている中小企業においては、有休消化で休んでいる社員の分、ほかの社員への負担が増えたり、業務の進行が滞ってしまったりする恐れがあります。
そのような状況にならないようにするには、人員配置を調整したり、業務効率化ツールを導入したり、業務を外注化したりするなどの対策を講じて業務の効率化を図ることが大切です。
コストがかかる
有給休暇の取得義務化によって、今まで労働者が有休を使っていなかった会社では、働いていない時間に給与が発生するようになるため、人件費が上がるなどコストがかかることもデメリットといえます。
人件費だけでなく、労働者が休むことで生じる人手不足への対策としてツールを導入したり、業務を外注したりするなど、効率化を図ることによるコストも増えることになるでしょう。
経営を圧迫しないためにも、どれだけのコストが増えるのかをよく考慮した上で事業計画を立てるようにしましょう。
有給休暇の取得義務化に対する工夫とは？
人材不足などの理由で有給休暇を労働者に取らせるのが難しい会社では、他の方法で工夫している場合もあります。この段落では、その具体例をいくつか紹介していきましょう。
もともとの休日や特別休暇を出勤日にして有休をあてる
労働基準法では週1日が決定休日なので、週2日休みにしている企業では、そのうちの1日を出勤日に変更して有休をあてているというケースがあります。
また会社の規定で特別休暇になっている日を出勤日にして有休をあてるというケースも。
雇用契約を変更し有休付与しなくても良い状態にする
有給休暇の取得義務対象者は、1年で10日以上の有給休暇が与えられる労働者です。
6か月以上の継続勤務をしていることが有給休暇の付与条件となるので、パートやアルバイト、契約社員などの雇用契約を2～3か月に変更することによって、有給休暇を付与しなくても良い状態にするケースもあります。
休みに支障が出るような業務量を割り振る
有休取得を申請した労働者に対し、その該当日に合わせて休みに支障が出るような業務量を割り振ることで、暗に仕事を家に持ち帰らせたり、有休を取り消させたりするケースもあります。
有給休暇を買い取る
法律上は労働者の有給休暇を企業が買い取ることは禁止されています。ただし例外があり、以下のようなケースでは有給休暇の買い取りが認められています。
・法律で定められた日数を上回る有給休暇を買い取る場合
・退職時に残っている有給休暇を買い取る場合
・時効になって消滅した有給休暇を買い取る場合
これらは労働者にとって必ずしもデメリットではないため、検討の余地があるといえるでしょう。
有給休暇の工夫もリスクが伴う
有給休暇の取得義務化を回避するような対応はいくつかありますが、取得義務化を守らないことは違法行為となります。発覚した際は罰則を受ける可能性もあるため、注意が必要です。
また就業規則の不利益変更をおこなう場合は労働者に確認する必要があり、たとえ同意を得たとしても負担を強いることになってしまいます。
有給休暇を正しく付与することが、企業と労働者の良好な関係には不可欠だということを覚えておきましょう。
有給休暇の取得義務化に違反した場合の罰則とは？
有給休暇の取得義務化では、違反した場合に以下のような罰則を受ける可能性があります。あくまでも是正が目的ですが、対象労働者1人につき1罪として取り扱われるので注意しましょう。
年5日の有給休暇を取得させなかった場合
対象となる労働者に年5日の有給休暇を取得させなかった場合、労働基準法第39条第7項に違反することとなり、第120条の罰則規定に基づき30万円以下の罰金となります。
・参考サイト：年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 | 厚生労働省（PDF）
時季指定が就業規則に無記載の場合
有給休暇取得の時季指定をおこなう場合には、就業規則にその旨を記載する必要がありますが、就業規則に無記載の場合は労働基準法第89条違反です。
その場合、第120条の罰則規定に基づき30万円以下の罰金となります。
労働者の請求に対し有給休暇を与えなかった場合
労働者が有給休暇取得を申請しているにも関わらず認めなかった場合は、労働基準法第39条（第7項を除く）に違反したことになり、第119条の罰則規定に基づき6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。
有給休暇の取得義務化に伴い企業が取るべき7つの具体策
有給休暇の取得義務化はそれぞれの企業の状況に合わせて対策することが肝心です。そこでこの段落では、対策案を7つ具体的に紹介します。この対策案をもとに、自社がどうすれば効率的に運用できるのかを考えていきましょう。
業務の仕組みや人員配置を見直す
人材不足は有給休暇の取得義務化を妨げる深刻な原因となります。そのため人材不足を補うための工夫が必要。
たとえば省ける工程や外注できる業務などがないか検討し、現在の仕組みを見直すことが求められます。
あわせて適切な人員配置に調整することで、改善を図ることができます。
有休消化しやすい職場環境を育てる
有休推奨期間を設けたり、上司が率先して有休を取得したりするなどして、会社全体で有休消化しやすい環境を育てることも大切です。
有休消化しやすい環境をつくることで労働者のモチベーションも上がり、現場の活性化にもつながります。
業務効率化ツールや機械などを導入する
業務の仕組みを見直す延長としておすすめなのが、情報管理ツールやECサイト運営、専門作業に特化した機械などを導入することが挙げられます。
業務効率化ツールや機械などを導入することによって空いた時間を有効活用することができ、有給休暇も取得しやすくなります。
時季指定を就業規則に記載する
有給休暇の取得義務化のルールとして、時季指定を定めた場合は就業規則に記載しなければならないと定められており、労働基準法第89条によって以下3つの留意点があります。
・充分に従業員の意見を聴取すること
・可能なかぎり従業員の意見を尊重する時季指定をすること
・時季指定の対象従業員とその方法を就業規則に明記すること
労働者の意見を無視して一方的に決めることがないよう注意しましょう。
個別指定方式や計画年休を導入する
会社の風土によってどちらが適しているかは異なりますが、「個別指定方式」または「計画年休」を導入するのも有効です。
個別指定方式は、有給休暇取得の時季を労働者の自由意思に任せて決めてもらう方法。期限内に5日の有給取得ができなそうな労働者に対して、本人に有給取得日を指定してもらいます。
この方式を使うには、日頃から従業員と良好な関係性を築くことが肝心。時季変更権による有給休暇取得日の調整がしやすくなります。
個別指定方式は労働者が自主的に有休を取得する風土の会社におすすめです。
一方の計画年休は、有給休暇日数の一部を企業側が指定した日に与える方法。
有休の取得時季を指定することによって事業や業務の見通しが立てやすくなりますが、労使協定を締結しているため変更や運用が難しいのが難点となります。
計画年休は有休取得率が低く、有休消化に対して抵抗感のある会社におすすめです。
それぞれの企業で個別指定方式と計画年休、どちらが向いているのかよく検討してみましょう。
年次有給休暇取得計画表を作成する
年次有給休暇取得計画表とは、有給休暇を取得する予定と実際に取得した実績を見比べることができる表のこと。
この表によって一定の期間で有休の取得予定を整理すれば、時季調整しやすくなります。ただし確実に有休を取得してもらうには、基準日までに余裕を持って計画表を作成することが大切です。
年次有給休暇管理簿を作成する
有給休暇取得義務化のルールとして、年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければならないと定められています。
管理簿に「基準日」「付与日数」「取得日数」「残日数」「取得時季」を記載することで、年次有給休暇の取得状況を正確に把握することが可能です。
計画表と併用することにより、効率的に有休を取得してもらうツールとして役立ちます。
有給休暇の取得義務化に伴う注意点やポイント
法律違反にならないよう、この段落では有休休暇の取得義務化を正しく運用するための注意点やポイントを紹介します。
時季変更権の使い方に注意する
時季変更権は労働者の有休取得日を変更できる権利です。ただし利用できるのは事業の正常な運営に支障をきたす場合にのみ限定されており、簡単に行使できるものではありません。
また労働者に対してあいまいな回答は有休拒否にあたり、変更日を明確に示すことが重要です。
計画年休では会社都合を押しつけない
計画年休制度を実施する際は労使協定の締結が必要になりますが、たとえ話し合ったとしても会社の意向に寄りすぎているケースはNGとなります。
会社の都合ばかりを押しつけないよう注意しましょう。
有休取得しやすいよう有給休暇推奨期間を設ける
有給休暇の取得義務化といっても、有休取得に慣れていない職場ではなかなか運用するのが難しいのではないでしょうか。
そういう場合には、ゴールデンウィークや年末年始などの祝日と合わせて有給休暇推奨期間を設けるという方法がおすすめです。
有給休暇の取得義務化は正しく運用することが肝心
有給休暇の取得義務化によって年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日は必ず取得させなければいけないようになりました。
そのため人材不足や有休消化しにくい職場環境など、それぞれの事情に合わせた対策が求められます。
業務の進行に影響が出たり、費用負担が発生したりするなどのデメリットもありますが、正しく運用すれば生産性向上やイメージアップにもつながります。ただし違反した場合は罰則などのリスクが伴うので注意が必要です。
これまで有休取得が進まなかった企業では、有給休暇の義務化をきっかけに一人ひとりが働きやすい職場作りを目指しましょう。
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