こんにちは、バックオフィス業務サポートサービス「AIBOW」編集部です。
多忙なクリエイター、デザイナーにとって、残業が60時間を超えてしまうということはそこまで珍しくないでしょう。
しかし残業が60時間を超えると、体調を崩したり違法になったりするケースもあるので注意が必要です。
そこで今回は、「残業60時間が長いのかどうか、月60時間の残業が違法になってしまうケース、支払われるべき残業代の計算方法、残業代の未払が起きたときの対策」などを詳しく解説します。
月60時間の残業はそもそも長いのか？
残業時間が長い業界で働く人にとっては、月60時間という残業は普通に感じるかもしれませんが、一般的にはどうなのでしょうか。この段落では、月60時間残業の1日あたりの残業時間を計算したり、一般の平均残業時間との比較をおこなったりして、月60時間の残業が長いのかどうかを検討します。
1日あたりの残業時間で計算した場合
まずは月60時間残業を1日あたりの残業時間で計算した場合について見ていきましょう。
1か月20日出勤とするのなら、月60時間残業の1日あたりの残業時間は3時間程度になります。
9時出勤～18時退勤で所定労働時間8時間、お昼に1時間休憩の一般的な労働スタイルに当てはめた場合、3時間残業すると退勤できるのは21時前後です。
仮に通勤時間を1時間とした場合、自宅に戻るのは22時を過ぎるため、夕食や入浴などの時間も考慮すると、好きなことに使えるプライベートな時間はほとんどありません。
そう考えると、やはり月の残業が60時間というのは「長い」といえるでしょう。
またプライベートな時間が減ってくると、多くの人は睡眠時間を削ってしまいがち。しかし睡眠時間を安易に削ってしまうと強い眠気や意欲低下を招き、自律神経にも悪影響が出る恐れがあるという点にも注意が必要です。
一般の月平均残業時間と比較した場合
続いて月60時間残業と一般の月平均残業時間とを比較していきましょう。
厚生労働省が令和3年におこなった調査によると、事業規模5人以上の企業での残業時間は平均で月10時間程度となっています。
また大手転職サイトが2021年12月に公表した調査結果では、平均残業時間は月24時間程度となっており、厚生労働省の調査よりも長い結果でした。
データによって月平均残業時間の数字は異なっていますが、いずれにせよ残業60時間は平均を大きく上回っているということがわかります。
残業時間が長い業界としては、コンサルティング、建築・土木、広告代理店などが挙げられますが、これらの月残業時間に関しても35～40時間が平均となっているので、月60時間残業は相当に過酷な状況といえるのです。
・参考サイト：毎月勤労統計調査 令和３年分結果確報 | 厚生労働省（PDF）
・参考サイト：OpenWork 残業と有休 10年の変化 | OpenWork働きがい研究所
月60時間の残業は過労死のリスクが上がる
月60時間の残業は客観的に見ても長いということがわかりましたが、長い残業時間は体調不良になりやすいだけでなく、最悪の場合は過労死に至ることすらあるので注意が必要です。この段落では、過労死に至る労働時間や過労でみられる症状について解説していきます。
過労死に至る労働時間
残念ながら、日本では長すぎる残業によって過労死を招くケースが後を絶ちません。
厚生労働省が公開している資料「脳・心臓疾患の労災認定 『過労死』と労災保険」によると、残業が45時間を超えたあたりから、脳・心臓疾患の発症率が高まるとされています。
残業60時間は、この45時間のボーダーを大きく超えているため、脳・心臓疾患を引き起こしやすくなるといえます。脳・心臓疾患を引き起こした結果、過労死する可能性も否定できないのです。
また同資料で脳や心臓の病気を発症する前の残業時間を調査した際、もっとも多かったのは月80～100時間残業ということでした。
残業60時間というのを数回おこなう程度であればそこまで深刻ではないかもしれませんが、それが恒常的になった場合は脳・心臓疾患のリスクが高まると認識しておきましょう。
・参考サイト：脳・心臓疾患の労災認定「過労死」と労災保険 | 厚生労働省
過労でよくみられる症状
長時間残業が続くと、過労によって心身にさまざまな症状があらわれます。その症状を本人や周りの人が見逃さないようにすることも大切です。
過労でよくみられる症状にはさまざまなパターンがありますが、過労の代表的な症状としては、イライラしやすい、朝どうしても起きられない、疲れているのに眠れないなど精神に影響が出てくるものが挙げられます。
悲しいことに、過剰な精神障害が続いた結果、うつ病を発症し命を絶ってしまう人もいます。それだけ過労が精神に与える影響は大きいのです。
また食欲が出ない、心臓が突然バクバク動く、胸が圧迫されるなどの症状が出てきたときは、心臓の病気を疑ったほうがいいかもしれません。
胸がしめつけられるような痛み、吐き気、冷や汗などがあるときは心疾患の前兆の可能性も考えられます。もしもこのような症状が出た場合には、すぐに病院を受診しましょう。
過労死の原因としては、脳疾患も多いです。ろれつがまわらない、目の焦点が合わないといったときは、早急に病院を受診し、診察を受けましょう。
過労で倒れてしまうという最悪な事態に陥る前に、自分が働き過ぎていないかどうかをよく考え、早めの対策を打つことが重要です。
残業60時間が違法になってしまうケースとは？
月の残業が60時間を超えるのであれば、企業は適切な対応を取らなければなりません。たとえば36協定の特別条項の締結や、残業代の正しい支払いなどを怠ってしまうと違法となります。この段落では、残業60時間が違法になってしまうケースについて詳しく解説していきます。
36協定の特別条項を結んでいない
36協定の特別条項を結ばなければ、月60時間残業は違法になります。この「特別条項」という点がポイントです。
労働時間の上限は、法律で「1日8時間、週40時間まで」と定められています。これを超過して業務を依頼する場合は、36協定を結ばなくてはなりません。
36協定は労働基準法第36条に基づいた労基法なので、「36協定（さぶろく協定）」と呼ばれています。36協定を結ぶためには、労働者と使用者の間で協定を締結し、労働基準監督署に届出する必要があります。
ただし、この36協定に関しても従業員の残業時間は「月45時間、年間360時間以内」と定められているので、月60時間残業をした場合は違法となってしまうのです。
月60時間残業をするのであれば、36協定の一般条項だけでなく、特別条項まで結ばなくてはなりません。
36協定の特別条項であれば、特別な事情が認められた場合に限り、月60時間以上の残業が可能となります。
36協定の特別条項の規制に反している
36協定の特別条項を結んでいても、規制に反していると違法になってしまうため注意が必要です。
36協定の特別条項を結んでいれば、月60時間以上の残業が可能になると前述しましたが、その規制をしっかり守らなければ違法となってしまいます。
36協定の特別条項は、臨時的で緊急性が高い業務だけに認められるのです。臨時的で緊急性が高い業務とは、たとえば予算・決算業務、納期の逼迫、機械のトラブル対応、大規模なクレーム対応などとなります。
「通常業務がいつもより忙しいから」「人手が足りず業務が終わらないから」などといった理由では、残業60時間は認められません。違法となってしまいます。
また36協定の特別条項であっても、残業時間には上限があることを覚えておきましょう。
「最大でも月100時間未満、月平均80時間、年720時間未満」でなければならないのです。この条件に加えて、「月100時間までの残業は年6回まで」という決まりもあります。
これらの規制を守らなかった場合には、36協定の特別条項を結んでいても月60時間残業をさせると違法です。
ただし医師など一部の業種では、これらの上限規制の有無や内容が異なります。
残業代を正しく支払えていない
36協定の特別条項に反していなくても、残業代を正しく支払えていない場合は当然ながら違法となります。残業60時間に対して適切な残業代を支払っていない場合は、労働基準法違反にあたります。
残業代未払の実態があった際、労働基準監督署から是正勧告をされたり、企業（使用者）に対して6か月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金が科されたりする恐れもあるのです。
よくあるのは、従業員が定時を過ぎて働いた分の賃金を支払わないサービス残業。その他にも、みなし残業を不適切な形で運用したり、管理職という理由で残業代を未払いにしたりといったケースもあります。
みなし残業とは、あらかじめ一定の残業代を給与に計上する支給制度である「固定残業代制度」のこと。一部の企業ではこの制度を不適切に運用し、給与に含まれている残業代以上の時間外労働をさせておいて、追加分の残業代を支払わないというケースもあるのです。
なお残業代を支払っていたとしても、月の残業が60時間を超えたときの規定割増賃金が支払われていなければ違法となります。この割増賃金に関しては、次項で詳しく解説します。
月60時間残業した場合の残業代はいくらになる？
月60時間の残業代を計算する際には、割増率がポイントになります。この段落では、残業代の基本的な計算の仕方をまず押さえ、割増賃金の計算方法だけでなく、割増賃金の代わりに代替休暇を付与するパターンについても解説していきます。法律違反にならないよう、しっかり押さえておきましょう。
残業代の基本的な計算方法
残業代の基本的な計算方法は、「基礎時給×1.25×残業時間」となります。
基礎時給とは、1時間あたりの賃金のことです。時給で働いているのであれば、所定の時給がそのまま基礎時給になります。
時給制でない場合は、月給÷所定労働時間で基礎時給を計算できます。月給25万円で所定労働時間が160時間なら、基礎時給は1562円です。
「1.25」というのは、時間外労働の賃金割増率のこと。時間外労働が月60時間までであれば、割増率は1.25倍となります。
所定労働時間は会社と契約した際に定めた月の平均労働時間のことで、企業によっても変化しますが、160～170時間程度が一般的です。
それではこの計算式を使って実際に残業代を計算してみましょう。
たとえば月給が25万円、月の所定労働時間が160時間で残業を30時間したときの計算式は、25万円÷160時間×1.25×30時間なので、残業代は5.8万円となります。
なお残業代を計算する際は、通勤手当、住宅手当、ボーナスなどは残業代の計算に含まないので除外しておきましょう。ただし業務手当は含めます。
残業が60時間を超えた場合の計算方法（割増賃金）
残業が60時間未満であれば、残業代は先述した1.25倍の割増率で計算しますが、60時間を超えた場合の計算方法（割増賃金）はどのようになるのか見ていきましょう。
2010年の労働基準法の改正によって、月の残業時間が60時間を超えた部分に関しては、1.５倍の割増率で残業代を支払う決まりとなっています。
中小企業についてはこの割増率が保留とされており、60時間を超える時間外労働についても1.25倍の割増賃金を支払えばよいことになっていました。しかし2023年の4月1日からは、中小企業についても時間外労働が60時間を超えた分の残業代は割増率が1.5倍となるのです。
それでは実際に残業が月60時間を超えた場合の残業代を計算してみましょう。
たとえば月給が25万円、月の所定労働時間が160時間、残業を80時間したときの計算式は、60時間までの残業代が25万円÷160時間×1.25×60時間＝11.7万円、60時間～80時間までの残業代が25万円÷160時間×1.5×20時間＝4.6万円となります。これらを合計した16.3万円が残業代となるのです。
なお月60時間を超える残業を深夜帯である22時～翌5時におこなった場合は、残業60時間越えの増賃金率50％に深夜割増賃金率25％が加算され、割増賃金率は75％になることも知っておきましょう。
・参考サイト：中小企業の事業主の皆さまへ 2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます | 厚生労働省（PDF）
割増賃金の代わりに代替休暇を付与するパターンも
企業は割増賃金の代わりに、代替休暇を付与するパターンもあります。月60時間の残業をおこなった際に、企業は従業員の健康確保を目的として割増賃金の代わりに代替休暇を付与する手段もあるのです。
ただし休暇として与えられる部分は割増賃金率が25%を上回る部分のみなので、割増賃金率25%を下回る部分については必ず賃金で支払う必要があります。
たとえば80時間の残業をおこない、時間外労働の割増賃金率が25%、60時間超の割増賃金率が50%のケースでは、残業80時間－60時間×換算率（25％）＝5時間分の代替え休暇を与える計算となります。
なお換算率は代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率と代替休暇を付与する場合に支払う割増賃金率の差で計算します。今回のケースだと、50％－25％＝25％が換算率です。
・参考サイト：中小企業の事業主の皆さまへ 2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます | 厚生労働省（PDF）
・参考サイト：改正労働基準法 | 厚生労働省（PDF）
月60時間の残業代が正しく支払われない際の対策
月60時間以上残業すれば、残業代はかなりの高額になるはずです。前項で説明した計算方法と数字が合わないときには、未払請求の検討をおこないましょう。そこでこの段落では、企業から月60時間の残業代が正しく支払われなかった際の対策について解説していきます。
労働基準監督署へ報告する
月60時間の残業代が正しく支払われない際には、まずは労働基準監督署へ報告してみましょう。
労働基準監督署へ残業代の未払がある旨を相談し、その事実が認められれば、企業に対して指導および勧告がおこなわれることになります。
指導や勧告を受けた企業はなんらかの改善措置をしなくてはならないので、結果的に残業代の支払いがされることが期待できるのです。その後、残業自体が減少する可能性もあります。それが労働基準監督署へ報告するメリットです。
しかし労働基準監督署の指導や勧告に強制力はないため、未払い分の残業代がすべて支払われるという保証はありません。人命にかかわるような重大な案件から対応していくため、残業代の未払いについての相談は後回しにされる可能性もあるという点にも注意が必要です。
また労働基準監督署に動いてもらうためには、残業未払の具体的な証拠が必要になります。タイムカード、パソコンの使用歴、シフト表などなるべく多くの証拠を集めておくようにしましょう。
残業代請求に実績のある弁護士へ相談
月60時間の残業代が正しく支払われない際には、残業代請求に実績のある弁護士へ依頼する方法もあります。
残業代の未払を確実に回収したいのであれば、労働基準監督署よりも弁護士に依頼するほうがおすすめです。
労働基準監督署は企業に対して指導や勧告をおこないますが、残業代の未払に関して具体的な交渉をするわけではありません。そのため企業が残業代を支払うとなったとしても、時間がかかるケースが多いのです。
残業代の未払に企業が対応してくれないときには裁判も視野に入りますが、裁判は手続きがややこしく専門知識も求められます。勤めている会社を訴えるのはプレッシャーもかかるので、残業代請求に実績のある弁護士に依頼するのが安心です。
一方、弁護士に依頼するデメリットは、それなりの費用がかかること。残業の未払請求額がリターンに見合った金額になっているかどうかはよく考えてから依頼するようにしましょう。
思い切って転職する
月60時間の残業代が正しく支払われない際には、思い切って転職するのもひとつの手段です。
会社の残業の風潮はそう簡単に改善されるものではありません。しかも残業代の未払や60時間以上の長時間残業が当たり前になっている環境であれば、見切りをつけて今よりも労働条件が良い会社へ転職するのもひとつの手段といえます。
転職は大きな決断になりますが、働くためには体が資本です。長時間残業によって自分の心身が脅かされていると感じたら、転職も致し方ないことといえます。
ただし転職をしたのに同じような労働環境の会社だった、ということにならないように、転職活動をする際には企業方針や労働条件などを事前によく調べておくようにしましょう。口コミサイトなども利用し、実際にそこで働く人、働いていた人のリアルな声を聞くのもおすすめです。
残業時間を減らすために会社側ができること
36協定の特別条項を結べば60時間以上の残業をさせることは可能であるものの、従業員の健康を脅かすリスクは高くなります。従業員のためにも、会社は残業を削減するための努力をする必要があります。そこでこの段落では、残業時間を減らすために会社側ができることについて詳しく解説していきます。
効率よく働くための方法を検討
効率よく働くための方法を検討すれば、残業時間は減らすことが可能です。
仕事に優先順位をつける、業務フローを見直す、ICT機器を導入するなど、業務の効率性が上がる試みをすれば、無駄な残業を減らせるケースは多いでしょう。
ノー残業デーを設定し、定時で必ず帰る日を決めるという方法もおすすめです。
ノー残業デーを設けることで、従業員は残業が当たり前ではなく残業しないためにどう効率よく働けばよいのかを考えるきっかけになります。従業員の意識を変えることも、残業を減らすことにつながるのです。
またアウトソーシングを利用し、社外に任せられる業務を分担するのも有効。労働環境の改善となり、従業員の労働時間を削減することができます。
勤怠管理システムで労働時間を正確に管理
勤怠管理システムによる労働時間の管理も残業時間削減につながります。
残業時間を減らすためには、まず従業員それぞれの残業時間を可視化することが重要です。残業時間の可視化においては、勤怠管理システムが有効となります。
勤怠の状況を効率的かつ正しく管理できる勤怠管理システムを導入すれば、残業の多い従業員や部署を特定することが可能です。そのデータを元に長時間労働の原因を分析し、残業時間削減の対策を立てられます。
また勤怠管理システムは労務担当者の作業効率化や業務のペーパーレス化につながるため、労務管理部門の残業時間削減にも期待できるのです。
残業を事前申請制度に変える
残業を事前申請制度に変えることも、残業削減に高い効果があります。
残業を事前申請制度に変更すると、残業ありきの働き方ができなくなるため不要な残業が減るのです。
また従業員がどの程度残業しているかを上司が把握しやすいので、残業削減の対策が迅速に講じられるのもメリット。
残業が多い従業員の業務を他のメンバーに割り振る、翌日に持ち越す許可を与えるなどの対処をおこない、残業削減が可能です。
従業員としても事前申請制度をきっかけに上司と業務について相談できる機会が増えたり、適切なアドバイスを受けられたりとメリットがあります。
残業60時間は健康にリスク有り！ 残業未払がないかもチェック
月60時間の残業は心身に対する負担が大きく、さまざまな悪影響を招くリスクがあります。最悪のケースでは過労死につながることもあるため注意しなくてはなりません。
36協定の特別条項を結んでいたとしても、特別な事情にのみ認められるはずなので、残業60時間が慢性化している際は要注意です。
また残業が60時間を超えているときは賃金が通常より高い割増率になっていることを理解し、正しい残業代になっているか、きちんと支払っているかどうかも確認し、未払がないようにしましょう。
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