こんにちは、THINGMEDIAコーポレート部です。
労働者を雇用している場合、企業側は当然ながら労働基準法を遵守しなければなりません。
業種によっては残業時間が多くなりがちですが、労働基準法における労働時間の上限を超えてしまうと法律違反となって企業のイメージが悪くなり、業績や採用活動など多岐にわたって悪影響が出てしまうことも。
そこで今回は労働基準法違反となってしまうことがないよう、「労働基準法における労働時間などに関するルール」を詳しく解説していきます。
労働基準法で定められている労働時間とは
まずは労働基準法で定められている労働時間について確認しておきましょう。
労働基準法第32条により、「1日の労働時間は8時間、1週間40時間まで」と定められています（休憩時間を除く）。
休憩時間に関しても決まりがあり、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければならないとされています。
この労働基準法で定められた労働時間を超えて労働者を働かせた場合は労働基準法違反です。たとえば1日あたりで8時間を超えていなかったとしても、週単位では40時間を超えてしまったという場合は違反になるため注意が必要となります。
・参考サイト：労働時間・休日 | 厚生労働省
36協定を締結していれば法定労働時間を超えて働ける！
労働基準法で定められた法定労働時間を超えて働かせた場合は違反と前述しましたが、36協定を締結していれば法定労働時間を超えて働くことが可能です。そこでこの段落では、36協定について詳しく解説していきます。
36協定とは
36協定（サブロク協定）とは、労働基準法で定められた1日8時間・週40時間という法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合に、労働者の代表と使用者の間で締結する協定のこと。
36協定は通称であり、正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」です。労働基準法の第36条に規定されていることから、一般的に36協定と呼ばれています。
労働者の過半数で組織する労働組合か、労働者の過半数を代表する者との労使協定により、時間外・休日労働について定めて労働基準監督署に届け出ている場合は、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働が可能になります。
36協定に記載すべき内容は、残業をおこなう可能性がある部署と業務、人数、残業時間数、残業をなぜおこなう必要があるのか具体的な事由などです。
・参考サイト：労働時間・休日 | 厚生労働省
36協定を結んでいる場合の時間外労働の上限
36協定を結んでいれば残業は可能ですが、だからといって上限なく働かせてよいわけではありません。
36協定を結んでいる場合の時間外労働の上限は月45時間、年360時間と定められています。
しかし「繁忙期はこの上限を超えてしまう」という企業も少なくないでしょう。このように特別な理由があって定められた上限を超える場合には、さらに「特別条項付き36協定」を締結しなければなりません。
また特別条項付き36協定を結んでいる場合でも際限なく残業をさせられるわけではなく、残業時間の上限は月100時間未満、年720時間以内と定められているため注意が必要です。
さらに特別条項付き36協定には、「45時間の残業時間上限を超えてよいのは年に6回まで」、「2～6か月のいずれの平均も80時間以内におさめなければならない」という規制もあります。
・参考サイト：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 | 厚生労働省（PDF）
36協定違反となるケース
36協定違反となるケースは、そもそも36協定を結んでいない、または届け出をせずに法定労働時間を超えた労働をさせているケースです。
36協定を締結していたとしても、協定の範囲である月45時間、年360時間を超えて労働させているケースも当然ながら違反となります。
また特別条項の取り決めを超えて働かせているケースも違反です。
どのケースにおいても、残業代を支払っていたとしても違反となるため注意しましょう。
36協定に違反した場合の罰則
36協定を締結することなく、法定労働時間を超えて従業員を労働させた場合は、労働基準法第119条1号により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
また法律で定められた休日を与えなかった場合にもこの罰則が科せられることになります。
罰則の対象となるのは時間外労働や休日労働をおこなった労働者ではなく、使用者です。使用者というのは企業の社長だけを指すのではなく、残業をおこなう上での可否権限を持つ上司なども含まれるということを覚えておきましょう。
【要注意】労働基準法違反となるケースとその罰則
企業にとって法律違反は信用を失いかねないため、労働基準法違反になるのは避けなければなりません。そこでこの段落では、労働基準法違反となるケースとその罰則について詳しく解説していきます。
1. 法定労働時間を超えて働かせる
労働基準法では前述した通り、時間外労働について1日8時間、1週間に40時間を上限と定めていますが、36協定の締結なしにこれを超えて働かせることは労働基準法違反です。
すでに取り上げた通り、法定労働時間を超えて働かせた場合の罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。
残業の多い職場では労働者一人ひとりの残業時間をしっかり把握・管理していないと、うっかり上限を超えてしまうというケースもあり得るため注意しましょう。
・参考サイト：労働基準法 | e-Gov法令検索
2. 休憩を取らせない
労働基準法第34条では、労働時間が6時間を超えるときには45分、8時間を超えるときには1時間の休憩が必要と定められています。
この労働時間に応じた休憩を与えない場合や、休憩時間が足りなかった場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。
注意しなければならないのは、休憩時間中に仕事をさせたり、従業員の行動を制限したりすることはできないということ。
たとえば休憩時間中であるにも関わらず、「お客様から電話がかかってきたらとってね」「荷物が届いたら受け取っておいて」「食事しながらでいいからこれやっといて」などと指示するのはNGです。
ちょっとした時間であっても、これらは従業員の行動を制限することになります。そのため休憩が取得されていないとみなされて労働基準法違反となるのです。
休憩中は一切の仕事から離れて従業員が自由に過ごせるようにしなければなりません。
3. 休日を与えずに連日働かせる
労働基準法第35条では、雇用者は労働者に対して週に1回以上の法定休日を与える必要があると定めています。1週間に1日ではなく、4週間で4日以上の休日を与えるという対応でも問題ありません。
この法定休日を与えずに従業員を連日働かせた場合は労働基準法違反となり、罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。
休日は労働者にとって心身を休めるために必要不可欠なもの。連日勤務させるのは法律違反でもあり、労働者のメンタルや体調を崩しかねないため注意。たとえ従業員側から「休みはいらない」と言われても、必ず与えましょう。
なお休日規定と異なる事項が労使協定によって定められている場合は例外となり、違法とはなりません。
4. 産前産後休暇や育児時間の申請を認めない
産前産後休暇や育児時間の申請を認めないケースについても、労働基準法違反となります。
6週間（多胎児妊娠の場合は14週間）以内に出産する女性が休業を請求した場合、使用者はそれを認めなければなりません。
また産後8週間を経過しない女性を働かせることもできません。ただし産後6週間を経過し、本人からの希望があってそれを医師が認めた場合は例外として労働させることが可能です。
妊産婦が請求した場合、時間外労働や休日労働をさせることもできません。本人が残業や休日労働はできないと言っているにも関わらず、忙しいからと言って無理矢理働かせるのは違反です。
さらに従業員は1歳未満の子どもがいる場合、1日2回、それぞれ少なくとも30分以上の育児時間を取ることができます。これを拒否すると違法になります。
労働基準法で定められたこれらの規定に違反すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となるため注意が必要です。
なお従業員が育児休業を請求したにも関わらずそれを拒否して取得させなかった場合は、育児介護休業法に基づいて行政指導となり、場合によっては企業名が公表されてしまいます。
5. 年5日の有給休暇を取らせない
年5日の有給休暇を取らせないケースも、労働基準法違反です。
雇用した日から６か月間勤続した従業員で年10日以上の有給休暇を付与される人は、年5日の有給休暇を取得しなければなりません。ただしパートなどで年10日以上有給休暇が付与されない場合は対象外となります。
有給休暇は原則として従業員が希望する時期に取得させる必要があり、使用者はそれを拒否したり、有給休暇を取得した従業員に対して不利益となるような取扱いをしたりしてはなりません。
なお有給休暇は2年間有効です。前年に取得しなかった日数については翌年に繰り越すことができます。こうした有給休暇に関する決まりを守るのは企業にとっての義務。
通常、休日に設定されている日を労働日に振り替えて、その日に有給休暇を取得させるといった対応も当然ながら違法です。
有給休暇を正しく取得させない場合は労働基準法違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。
6. 社会的な身分や性別により差別する
社会的な身分や性別によって従業員を差別するようなケースについても労働基準法違反となります。
労働基準法第3条、第4条によって、使用者は労働者の社会的な身分や性別、信条、国籍などを理由にして労働条件その他について差別的に扱ってはならないと定められています。
たとえば「あの人は女性だから男性社員より給与を低く設定しよう」「女性はすぐに辞めてしまうから昇給・昇格はなしと設定しよう」などというのは、当然ながら禁止されているのです。
違反した場合には6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金刑が科せられます。
7. 労働者の意思に反して労働を強制する
労働者の意思に反して労働を強制するケースについても労働基準法違反となります。
労働基準法第5条によって、使用者は暴行、脅迫、監禁などにより、労働者の意思に反して強制労働をさせてはならないと定められています。
脅迫や監禁などはさすがにそうそうないとは思いますが、労働者の自由な意思を尊重し、暴力や暴言などによって労働を強制することは禁止です。
これに違反した場合、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金刑に処せられることになります。
8. 中間搾取をする
中間搾取をおこなうケースについても、労働基準法違反に該当します。
中間搾取とは「ピンハネ」とも呼ばれ、給与の一部を使用者と労働者の間に入って搾取することです。たとえば仕事をあっせんした代わりと言って、給与の一部を搾取するケースなどが該当します。
ただし人材派遣会社など、法律でその業態がしっかりと認められている会社が従業員を企業に派遣し、企業から紹介料をもらうといった行為は違法とはなりません。
このように法律で認められる場合を除いて、労働者と使用者の間に入って中間搾取をおこなうことは労働基準法第6条によって禁止されています。
違反した場合は、1年以下の懲役または50万円以下の罰金刑が科せられることになります。
・参考サイト：労働基準法 | e-Gov法令検索
9. 予告なしに一方的に解雇する
解雇予告をすることなく、一方的に労働者を解雇するケースについても労働基準法違反となります。
労働基準法第20条において、労働者を解雇する際は1か月前に解雇予告をしなければならないと定められています。
何らかの理由によってどうしてもそれが不可能で1か月前に解雇予告をしなかった場合は、不足日数分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
ただし1か月前に解雇の予告をおこなうと事業の継続ができなくなる場合や、従業員が情報漏洩など会社の定める規定違反をしたなど問題があって懲戒解雇する場合などについては、事前の予告なしで解雇することが認められるケースもあります。
特別な事情がない限り、労働者にも生活がありますから、企業の責任として必ず1か月前には予告するようにしましょう。
なお違反した場合の罰則は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です。
10. 残業代を支払わない
残業代を支払わないケースについても、労働基準法違反となります。
労働基準法第37条によって、時間外労働、休日労働、深夜労働には所定の割増賃金を支払わなければならないと定められています。
割増率は、一般の時間外労働が1.25倍、深夜労働が1.25倍、休日労働が1.35倍です。時間外労働かつ深夜労働の場合は1.50倍、休日労働かつ深夜労働の場合は1.60倍の割増率になります。
残業をさせたら、通常の賃金にそれぞれの割増率の額を上乗せして支払わなければなりません。
残業代の未払いはトラブルの元になりやすく、労働者が退職した後に会社と争うケースもあります。場合によってはメディアなどで取り上げられることもあり、会社の信用を落とすことにもなりかねませんから、十分に注意しましょう。
違反した場合には6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金刑となります。
11. 労働条件や就業規則に関する規定を守っていない
労働条件や就業規則に関する規定を守っていないケースについても労働基準法違反となります。
労働基準法では、労働者が入社する際、雇用者側は個別に労働条件や就業規則の内容について通知しなければならないと定められています。
就業規則を作成しない、入社に際して労働条件の説明をおこなわない、労働者の合意なしに一方的に労働条件を変更する、作成した就業規則を労働基準監督署へ届出していない、就業規則があることを労働者に伝えていない、誰もが確認できる場所に就業規則を掲げていないなどは違法となるため注意しましょう。
違反した場合は、30万円以下の罰金が科されることになります。
12. 労災に関する規定を守っていない
労災に関する規定を守っていないケースについても、労働基準法違反です。
仕事中や通勤中に労働者が怪我をしたり病気にかかったりした場合は、労働災害＝労災となり、雇用者はその怪我や病気に関する療養・休業費用を負担しなければならないと定められています。
また労働者が死亡した場合には、遺族補償や葬祭料を支払わなければなりません。
これらの決まりに従わず、療養・休業費用を負担しない、遺族補償や葬祭料を支払わない場合は労働基準法違反となり、６か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金となります。
労働基準法違反により罰則が与えられるまでの流れ
ここまでどういったケースが労働基準法違反になるのか、どのような罰則があるのかを見てきましたが、労働基準法違反の疑いがかけられてから罰則が与えられるまでどのような流れとなっているのでしょうか？ この段落では、罰則が与えられるまでの流れについて順を追って詳しく説明していきます。
労働基準監督署により調査される
労働基準法違反は、主に労働者によって管轄労働基準監督署への通報がおこなわれること、労働者によって都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談されることなどによって発覚します。
しかし発覚したからといってすぐに刑事責任を問われるわけではありません。
労働基準法違反の疑いが発覚した場合、まず労働基準監督署により事業所への調査がおこなわれ、事実確認をすることになります。
たとえば長時間労働をさせた疑いがある場合、調査では従業員の労働時間を客観的に判断するため、タイムカードや出勤簿などといった労働時間に関する記録や資料を確認します。場合によっては従業員への尋問がおこなわれることもあります。
この調査を拒否したり虚偽の説明をおこなったりすると、30万円以下の罰金が科せられるため注意しましょう。
是正勧告がおこなわれる
労働基準監督署による調査がおこなわれた結果、「労働基準法に違反している」とみなされた場合は、労働基準監督署からの是正勧告がおこなわれることになります。
是正勧告がおこなわれたら、企業はすぐに違反事項を是正しなければなりません。
是正勧告は行政指導であるため法的拘束力はなく、この時点ではまだ罰則はありませんが、是正勧告を受けたにも関わらず是正がされなければ次のステップに移行することになるため、すみやかに違反事項を是正しましょう。
司法処分を受ける
是正勧告を受けても違反行為がそのまま是正されなければ、「違反行為を続けている」と判断され、刑事事件に移行することになります。
悪質な場合は書類送検され、厚生労働省によって企業名と違反内容がインターネット上に公表されます。
場合によっては企業だけでなく、役員などの使用者個人も逮捕や起訴などの刑事手続きがおこなわれることになるのです。
司法処分を受ければ、企業イメージはダウンし、事業にも支障が出るでしょう。
労働基準法に違反した場合に受ける社会的制裁について
労働基準法に違反すると刑事罰を受けるだけでなく、社会的制裁も受けることになります。
労働条件が悪質であることが世間に広まると、離職率が高まります。現在戦力として活躍している従業員の退職や転職を招くだけでなく、新卒や中途採用に悪影響が出て、人材を確保しにくくなるのです。
また企業の悪い評判がSNSで一気に広まってしまうのも現代ならでは。SNSで炎上すれば、不買運動やクレームにつながったり株価に影響が出てしまったりすることもあります。
一度落ちてしまった企業のブランドイメージの回復には時間がかかるもの。取引や業績に影響が出る場合もあります。
労働基準法に違反しないためにすべき対策
労働基準法に違反するとさまざまな制裁を受けることになり、大きなリスクがあります。そこでこの段落では、労働基準法に違反しないために取るべき対策を紹介します。
労働時間のルールをしっかり把握する
労働基準法に違反しないためには、労働時間のルールをしっかり把握することが大切です。
まず労働時間や休憩時間の正しいカウント方法について理解しておかなければなりません。
たとえば清掃や朝礼などの業務の準備行為も、使用者から指示され義務付けられている場合は労働時間となります。ちょっとした時間であっても労働者の時間を拘束していることになるため、休憩時間にはなりません。
また時間外割増賃金の対象や割増率についても正しい知識が必要です。従業員一人ひとりの残業や休日労働をきちんと把握・管理し、正しい割増賃金を支払うようにしましょう。
労務管理を徹底する
労働基準法に違反しないためには、労務管理を徹底することも重要です。
使用者は、それぞれの労働者の労働時間を適正に把握しておかなければなりません。労働時間はタイムカードや勤怠システムなど客観的な方法で確認できるように記録して、3年間保存する必要があります。
労務管理システムを導入すれば労務管理を徹底でき、法律に則った給与計算や休暇の付与などが容易になるため、業務の効率化も目指せます。
労働時間を適切に管理して労働基準法を遵守しよう！
労働者を雇用している事業所は、労働基準法を遵守しながら労働者を適切に使用する必要があります。
法定労働時間を超えるなどして労働基準法違反になると、企業にとってさまざまなリスクがあるため注意。
労務管理を徹底して労働基準法を守り、労働者が快適に働ける環境づくりを目指しましょう。
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