こんにちは、THINGMEDIAコーポレート部です。
有給休暇は一定の要件を満たしていれば、アルバイトやパートなどのパートタイム労働者にも付与しなければならないものです。
そのため労働基準法で定められているパートへの有給休暇に関するルールをしっかり理解しておくことが大切になります。
そこで今回は、パートに付与する有給休暇のルールをしっかり理解したい小規模な映像制作会社へ向けて、「労働基準法におけるパートの有給休暇に関するルール」を詳しく解説します。
労働基準法でパートに有給休暇が付与される条件は？
労働基準法でパートに有給休暇が付与される条件は、雇い入れ日から6か月継続して勤務していることと、全労働日の8割以上出勤していることです。
この2つの条件を両方とも満たしていなければなりません。2つの条件を満たしていれば、パートでも有給休暇が付与されます。
なお業務上のケガや病気で休んでいる労災の休暇期間や、法律上の育児休業や介護休業、産前産後休暇の取得期間などは出勤していたとみなされます。
・参考サイト：次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています【リーフレットシリーズ労基法39条】 | 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 (PDF)
パートに付与する有給休暇に関するルール
パートに付与する有給休暇には、いくつかのルールがあります。そこでこの段落では、企業が知っておくべきパートの有給休暇に関するルールを一つひとつ詳しく紹介していきます。
有給休暇の取得は拒否できない
前提として、有給休暇は労働者の事前申請により無条件で与えられるものです。
そのため多忙や従業員不足などを理由に、事業所側が有給休暇の取得を拒否することはできません。取得日も基本的には従業員の希望に合わせなければならないとされています。
有給休暇は心身の疲労回復やリフレッシュをするために設けられた制度であり、その取得は労働者の権利です。
パート労働者から、「この日に有給休暇を取得したい」と申し出があったらしっかり応じるようにしましょう。なお有給休暇の使い道についても事業所側から指定することは不可となっています。
・参考サイト：しっかりマスター 労働基準法 有給休暇編 | 東京労働局（PDF）
有給休暇の取得による不利益は禁止されている
有給休暇の取得による不利益は禁止されているという点も、パートに付与する有給休暇に関するルールの一つです。
従業員が有給休暇を取得したことを理由に、手当や査定を下げるなどの不利益は禁止されています。
逆に、有給休暇を取得しないことを理由にして手当支給やボーナスアップなどの有利な取り扱いをすることも禁止されているため注意が必要です。
会社はパートが何も気にすることなく、自分が取得したい日に有給休暇を取得できるような環境・雰囲気づくりをおこないましょう。
・参考サイト：しっかりマスター 労働基準法 有給休暇編 | 東京労働局（PDF）
有給休暇には有効期限がある
有給休暇には有効期限があるという点も、パートに付与する有給休暇に関するルールの一つです。
忙しい職場だと、なかなか有給休暇が消化できず残ってしまうということもあるでしょう。そういった1年間で消化しきれなかった有給休暇は、次の年に繰り越すことが可能です。
ただし有給休暇の有効期限は2年間と決まっています。繰り越しをおこなっても2年の間に使い切れなかった有給休暇は自動で消滅してしまうため注意が必要です。
自分の有給休暇について繰り越しや有効期限を正確に把握しているパート従業員は多くないため、「有給休暇がまだ残っていると思っていたのに自動で消滅していた」ということでトラブルに発展する可能性もあります。
トラブルを避けるためにも、会社側からパートそれぞれに有給休暇の日数や有効期限について説明しておくようにしましょう。有効期限が迫っているパートには、個別に取得を促すのがおすすめです。
・参考サイト：次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています【リーフレットシリーズ労基法39条】 | 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 (PDF)
退職時には有給休暇の消費を認めなければならない
退職時には有給休暇の消費を認めなければならないという点も、パートに付与する有給休暇に関するルールの一つ。
退職日が決まっているパート従業員から退職前にまとめて有給休暇を申請された場合も、会社側は申請された有給休暇を拒否することはできません。たとえ20日以上や30日以上といった多くの日数であっても、取得を認めなければならないのです。
まとめて有給休暇を取得されるのを避けたいのであれば、事前に計画的に有給休暇を取得するよう促すことが大切になります。有給休暇の消化が進んでいないパートには、積極的に取得するよう声掛けなどをおこないましょう。
パートに付与される有給休暇の日数
正社員の場合と違ってさまざまな労働日数や労働時間で働くパートは、付与される有給休暇の日数が個々で異なるため、特に注意が必要です。そこでこの段落では、労働基準法に基づき、パートに付与される有給休暇の日数の決め方について詳しく説明していきます。
週5日以上・30時間以上勤務の場合
まずは週5日以上・30時間以上勤務のパートの有給休暇の日数について見ていきましょう。
週5日以上または週30時間以上勤務のパートの場合、勤続年数により付与される日数が変わります。
勤続6か月の場合で10日付与されることになり、以降1年ごとに日数は増えていきます。
具体的には、勤続年数が1年6か月で11日、2年6か月で12日、3年6か月で14日、4年6か月で16日、5年6か月で18日、6年6か月で20日です。
付与される日数の上限は20日となっており、6年6か月以降は毎年20日が付与されることになります。
・参考サイト：次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています【リーフレットシリーズ労基法39条】 | 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 (PDF)
週4日以下・30時間未満勤務の場合
次に、週4日以下・30時間未満勤務のパートの有給休暇の日数について見ていきましょう。
週4日以下かつ週30時間未満の短時間勤務で働くパートの場合、付与される日数は週の所定労働日数と勤続年数によって決まります。週の所定労働日数や勤続年数が多い・長いほど付与日数が多くなる仕組みです。
具体的には、週1日勤務の場合、勤続6か月で1日付与され、1年6か月で2日、2年6か月で2日、3年6か月で2日、4年6か月で3日、5年6か月で3日、6年6か月以上で3日となります。
週2日勤務の場合は勤続6か月で3日付与され、1年6か月で4日、2年6か月で4日、3年6か月で5日、4年6か月で6日、5年6か月で6日、6年6か月以上で7日です。
週3日勤務の場合は勤続6か月で5日付与され、1年6か月で6日、2年6か月で6日、3年6か月で8日、4年6か月で9日、5年6か月で10日、6年6か月以上で11日となります。
週4日勤務の場合は勤続6か月で7日付与され、1年6か月で8日、2年6か月で9日、3年6か月で10日、4年6か月で12日、5年6か月で13日、6年6か月以上で15日となります。
・参考サイト：次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています【リーフレットシリーズ労基法39条】 | 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 (PDF)
パートが有給休暇を取得した場合の給与計算方法
企業にとってミスが許されないのが、有給休暇を取得した際の給与計算です。パートが有給休暇を取得した場合の給与計算方法は3つあります。この段落では、その3つの計算方法をそれぞれ詳しく紹介していきます。
1. 所定労働時間働いたとみなす
1つめの給与計算方法は、所定労働時間働いたとみなすもので、こちらが一般的な計算方法です。
有給休暇の取得日も通常通りに働いたとみなして、いつもと同じだけ給料を支払う方法となります。
パートが有給休暇を取得したとしても、計算方法が普段通りであるため、経理担当者の負担が少ないのが特徴です。また従業員にとっても自分のもらえる給与の金額がわかりやすい方法だといえます。
しかしほかの計算方法よりも賃金額は高くなるため、企業にとっては人件費が増える点がデメリットともいえるでしょう。
2. 労働基準法で定められた平均賃金を支払う
2つめの給与計算方法は、労働基準法で定められた平均賃金による支払い方法です。
平均賃金は直近3か月に支払われた賃金の総額を、休日を含んだ総日数で割って計算します。
直近3か月間の労働日数が少ないことで賃金が少なくなる場合は、直近3か月に支払った賃金の総額を労働日数で割って出した金額に60%をかけます。この額と平均賃金とを比較して、高いほうを支払うことになります。
平均賃金を計算する必要があるため経理担当者の負担は増えますが、所定労働時間働いたとみなして通常通りの賃金を支払うよりも人件費をおさえられるのはメリットです。
・参考サイト：平均賃金（労働基準法第12条） | 厚生労働省（PDF）
3. 健康保険の標準報酬日額を算出する
3つめの給与計算方法は、健康保険の標準報酬日額による計算方法です。
従業員が得た給与などの報酬月額を、健康保険の標準報酬日額から日割りする計算方法となります。計算式は、「標準報酬日額＝標準報酬月額÷30」です。
なお標準報酬日額で支払う場合は、労使協定を締結しなければならないという点に注意しましょう。
【改正労働基準法】最低5日間の有給休暇取得が義務化！
2019年の労働基準法改正により、年間10日以上の有給休暇が付与されている従業員に、最低でも5日以上取得させることが義務づけられています。
対象となる従業員には、アルバイトやパートも含まれる点を忘れてはなりません。
アルバイト・パートを含めた労働者の有給取得率が低いため、新たなルールが追加されたのです。
業務量が多い、人手が少ないなどの理由があっても、従業員には気兼ねなく有給休暇を取得してもらう必要があります。そのための法改正でもあるため、しっかりと法律を遵守しましょう。
有給休暇で知っておきたい時季変更権とは
パートなど従業員が指定する日に有給休暇を与えると事業の運営が妨げられるといった場合には、企業側が休暇日を変更する権利があります。それが時季変更権です。
ただし時季変更権は、ただ単に業務が忙しいからといった理由では認められない点に注意。
また時季変更権を行使した場合、休暇日を変更した理由が解消され次第、従業員の希望に応じて速やかに有給休暇を取得させなければなりません。
・参考サイト：次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています【リーフレットシリーズ労基法39条】 | 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 (PDF)
パートの有給休暇に関するQ&A！
パートの有給休暇について、「こんなときどうしたらいいのだろう？」という場面もあるでしょう。そんなパートの有給休暇に関してよくある質問に答えます。
当日欠勤を有給休暇にしてほしいと言われたらどうする？
有給休暇の取得には、基本的に事前申請が必要です。
そのため当日に体調不良などで欠勤した従業員から、「有給休暇扱いにしてほしい」と言われた場合は事後申請となるため、有給休暇を認める義務はありません。
当日欠勤で有給休暇を認めるかどうかは、法律上の定めがないため、認めないとしても違法性はないのです。
当日欠勤を有給休暇として認めるかどうかは会社の規定により異なるため、社内でのルールを事前に決めておくようにしましょう。
従業員の有給休暇の取得日が重ならないようにする方法はある？
従業員の有給休暇の取得日が重なってしまうと、業務上困ることも多いでしょう。それを回避するために有効なのが、事業者側が計画的に休暇取得日を割り振れる「計画的付与」です。
労使協定を結べば、有給休暇の付与日数のうち5日を超える部分について計画的付与ができます。
有給休暇の計画的付与は有給休暇の取得促進にも有効だと考えられているため、効果的に利用していくといいでしょう。
パートの有給休暇に関するルールを把握して法令遵守しよう！
勤務日数や時間の少ないパート従業員にも有給休暇は付与され、取得する権利があります。
従業員からの申請があれば、それを尊重して取得させなければなりません。
トラブルを避けるためにも、事業者側としては有給休暇の付与や運用に関して正しいルールを把握して、法令遵守に努めましょう。
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