こんにちは、THINGMEDIAコーポレート部です。

出退勤時間に制限がない「裁量労働制」という働き方。企業側としては労務管理の負担が軽くなり、残業削減が可能なのがメリットです。従業員側としても出退勤が自由になるというメリットがあり、導入を検討している企業は増加傾向にあります。

しかし裁量労働制にしたからといって、まったく残業が発生しないわけではないので注意が必要です。

そこで今回は、「裁量労働制の目的や種類、メリット、課題といった基礎的な知識、残業代が支払われる条件や計算方法」を詳しく解説していきます。

裁量労働制とはそもそもどのような制度？

裁量労働制とは、あらかじめ定めた労働時間を働いたものとみなす制度のことです。この段落では、裁量労働制の目的、みなし残業制やフレックス制との違いなどについて詳しく解説します。

裁量労働制の目的

裁量労働制は、時間に縛られない働き方によって従業員それぞれが効率的に力を発揮し、その成果を企業が正しく評価することを目的としています。

裁量労働制は実際に勤務した時間ではなく、企業があらかじめ設定したみなし時間によって給料が決まるのが特徴です。

たとえば、みなし時間が1日8時間であれば、8時間を下回る6時間しか働いていない場合でも、逆に8時間を超えて10時間働いたといった場合でも処理上の労働時間は8時間になります。

労働基準法では労働時間が「1日8時間、週40時間」と決められているため、勤務の開始時間や終業時間が決まっているケースが多いものです。

しかし開発、研究などの専門性が高い職業では、勤務時間を定めることで働きにくくなることがよくあります。

そのような職業では、始業・終業時刻も含めて労働時間の管理を労働者自身に委ねる自由な働き方のほうが生産性も高まると想定されており、裁量労働制が採用されているケースが多いのです。

みなし残業制やフレックスタイム制との違い

裁量労働制は、「みなし残業制」や「フレックスタイム制」と混合されがちなので、違いを理解しておくことが大切です。

みなし残業制とは、あらかじめ一定時間の残業をしたとみなす制度のこと。残業が少ない月でも一定の残業代を得ることができ、固定残業以上の残業をしたときは残業代の追加対象になるケースもあるのが特徴です。

一方で裁量労働制はみなし労働時間以上の労働をしたとしても、所定労働時間働いた扱いになるという違いがあります。

またみなし残業制は就業規則にその旨を定めていれば、特に条件なく全従業員に適用することができますが、裁量労働制は事業運営に関する企画、新商品の開発など特定の条件で働いている必要があるという点も違いです。

フレックスタイム制は従業員が一定期間、定められた労働時間内の出退勤をある程度自由に決められるという制度。

残業代については、フレックスタイム制では1か月以内の清算期間と総労働時間をあらかじめ決めておき、その1か月の定められた総労働時間を超えた部分に残業代が発生する仕組みです。

つまりフレックスタイム制は会社側で従業員の実労働時間を正確に把握しなければならないので、みなし残業制のように給与計算の負担が減るとは限りません。

裁量労働制は2種類に大別される

裁量労働制は、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類に分けられ、適用の条件に違いがあるという点も理解しておく必要があります。この段落では、それぞれの特徴について詳しく解説します。

専門業務型裁量労働制とは？

専門業務型裁量労働制は、業務の遂行や時間配分の決定などを使用者が指示するのが難しいものとして、厚生労働省令によって定められた19種類の職業にのみ認められているのが特徴です。

たとえば主に以下のような業務が該当します。

・新商品や新技術の開発職
・情報システムのプログラミング職
・広告や衣服のデザイナー職
・プロデューサーやディレクター職
・コピーライター職
・新聞や出版、放送における取材、編集の業務
・証券アナリスト
・公認会計士や弁護士　など

専門業務型裁量労働制を導入するためには、事業場の過半数が事業者で組織された労働組合と労使協定を締結し、管轄の労働基準監督署へ届出をしなくてはなりません。

労使協定によって定められた業務で労働する場合、実際の労働時間とは関係なく協定で定めた労働時間が適用されることになります。

専門業務型裁量労働制を実施するのであれば、労働契約上の根拠が問われるので、就業規則などに明記をしておくことが必要です。

・参考サイト：専門業務型裁量労働制 | 厚生労働省

企画業務型裁量労働制とは？

企画業務型裁量労働制は、特定の事業場に対象業務がある場合のみ対象となるのが特徴です。

たとえば本社や本店など経営の基盤となる事業所において、経営に関与する企画、立案、調査や分析にかかわる業務が適用対象となります。

対象となる労働者は、該当の業務について深い知識や豊富な経験を持っており、かつ企画業務型裁量労働制で働くことに同意していることも条件となるのがポイントです。

企画業務型裁量労働制を導入するためには、労使委員会を会社内に設置しなくてはなりません。労使委員会は労使双方の指名によって構成され、過半数を労働者の委員が占めていることが条件です。

労使委員会では所定の事項について委員の5分の4以上の多数による決議をおこない、その内容を労働基準監督署に届ける必要があります。

また労働基準監督署へ届出するだけでなく、対象となる労働者から個別の同意が必要になる点が専門業務型裁量労働制とは違う点となるので注意しましょう。

・参考サイト：「企画業務型裁量労働制」の適正な導入のために | 東京労働局（PDF）

裁量労働制の具体的なメリット

裁量労働制は、従業員が時間に縛られずに働けるというのが最大のメリットといえます。

たとえばデザイナーであれば、勤務時間をある程度自由に決められるほうが、時間を気にせずリラックスした状態で新しいアイディアを出しやすいでしょう。

出退勤の時間を気にすることなく、自由な時間で自分の力を存分に発揮したい人や、各自のペースで仕事を進めて結果を出してもらうことに期待するような成果主義の企業にとっては、裁量労働制はぴったりです。

自由度の高い働き方を提供することによって社員満足度が高まり、多様な人材の確保にもつながるというのは企業側にとって見逃せないメリットといえます。これまでとは異なる層から優秀な人材を確保できる可能性にも期待できるでしょう。

また裁量労働制は時間の管理を基本的にはそれぞれの労働者に任せるので、労務管理の負担を減らして人件費の予測もしやすくなります。

ただし深夜労働や休日出勤については残業代が発生するので、企業側の管理が必要です。裁量労働制で残業代が支払われる条件の詳細については、後述します。

裁量労働制で発生しやすい課題

裁量労働制は企業側にとっても従業員側にとってもメリットがあることを詳しく紹介しましたが、導入にあたっては気をつけなくてはならないこともいくつかあります。そこでこの段落では、裁量労働制で発生しやすい課題について一つひとつ詳しく解説していきます。

長時間労働が慢性化しやすい

まず長時間労働が慢性化しやすいというのが裁量労働制の大きな課題です。

裁量労働制は時間に縛られない働き方ができるといっても、労働者を何時間でも働かせてよいわけではありません。

しかし中には、「裁量労働制ならいくらでも働かせることができる」と考えてしまっている企業もあるのが事実です。また、あえて制度を悪用する企業も散見されるのが厄介なところ。

みなし時間を大幅に超えるような長時間労働が慢性化しやすいのが、裁量労働制の大きな課題といえます。

労働者側も人によっては、勤務時間が自由なため仕事とプライベートの切り替えがうまくいかず、ダラダラと仕事をし続けてしまったり、常に仕事で頭がいっぱいになってしまったりといった事態に陥り、不規則な生活になる可能性もあります。

裁量労働制は時間管理が徹底できる労働者に任せるのが前提です。そのためメリハリをもって働けない労働者にとっては不向きな制度といえるでしょう。

一部ではなく、多くの労働者で長時間労働が蔓延しているような状況であれば、会社としても労働時間の管理方法を見直す必要があります。

休日出勤したにもかかわらず賃金が支払われない

休日出勤したにもかかわらず、賃金が支払われないケースもあるというのも裁量労働制で発生しやすい課題です。

「休日出勤するかどうかに関しても、労働者の裁量によるものなので賃金は発生しない」としている企業も中にはありますが、これは正しくありません。

裁量労働制にも休日出勤の規定は適用されます。休日は週に1日もしくは4週に4日設けなくてはならない法定休日と、会社が自由に決めることができる所定休日があり、企業は休日出勤の内容に応じて別途賃金を支払う義務があるのです。

休日出勤の規定を別途設けている会社もありますが、残業代を支払わなくてすむということは原則ないため注意が必要となります。

ずさんな対応をしていると、従業員から残業代未払いで訴訟を起こされるリスクも発生するでしょう。

裁量労働制の対象ではない業務に適用されている

裁量労働制の対象ではない業務に適用されていることもあるというのも課題の一つです。

裁量労働制は前述した通り、対象となる業務が限定されています。専門業務型裁量労働制であれば、19の限られた業種にのみ適用が可能です。

しかし実際には使用者の理解不足から対象外の業種に裁量労働制を適用したり、同じ事業所内で対象と非対象の業種が混在しているにもかかわらず、同一に適用したりといったケースもあります。

対象外の業種に裁量労働制を適用すると、残業代未払が発生してしまうこともあり注意が必要です。

不当な裁量労働制の導入は裁判に発展する恐れもあるので、会社側は本当に裁量労働制を導入できる要件を満たしているのかどうか、導入前に改めてしっかりと確認しなくてはなりません。

裁量労働制で残業代が支払われる条件

裁量労働制は決められた「みなし労働時間」で給料の計算をおこなうため、残業代が発生しないと誤解されがちです。

しかし裁量労働制であっても、みなし労働時間が8時間より長かったり、深夜や休日に労働をおこなったりしたときには残業代支給の対象となるため注意しましょう。そこでこの段落では、裁量労働制で残業代が支払われる条件についてまとめました。

みなし労働時間が8時間より長い

みなし労働時間は業務によって違うものです。法定内の労働時間である8時間以内の業務もあれば、9時間、10時間のみなし労働時間を設定している場合もあります。

８時間以内であれば残業代の支払い対象となりませんが、初期段階でみなし労働時間が8時間を超えている場合は、残業代支払いの対象となります。

たとえば、みなし労働時間が9時間であれば、その中の8時間は法定内労働の扱いとなりますが、残り1時間は残業代支給対象の「時間外労働」となるということです。

深夜や休日に労働をおこなう

裁量労働制をとっていても、業務内容によっては深夜帯に働くことはあるでしょう。労働法では22時～5時の勤務は深夜残業として扱われており、裁量労働制であってもこのルールは変わりません。

つまり裁量労働制であっても、深夜帯の割増賃金が適用されるということです。

たとえば1日のみなし労働時間が8時間で、1か月の所定労働日数が20日の場合、1か月の労働時間は実際の勤務時間に関係なく、160時間で計算されます。この160時間のうち、深夜に労働した時間が10時間あった場合には、10時間分が残業代支払いの対象となるというわけです。

また裁量労働制は休日に労働をおこなった場合も残業として扱われます。

労働者の権利である法定休日に労働をした場合は、その日の労働に応じた割増賃金を支払わなくてはならないと決められています。

会社の規定による法定外休日も基本的には残業の対象となりますが、事前に結んだ労使協定などによって、みなし残業とされるケースもあります。ただし残業時間が法定内の40時間を超えているのであれば、割増賃金の対象です。

裁量労働制で残業代が発生したときの計算方法

裁量労働制での残業代は、通常に比べて若干複雑な計算が必要となるため注意が必要です。

ミスなく正確な計算ができるようにするために、この段落では「みなし労働時間が8時間を超えた場合」と「深夜勤務をおこなった場合」「法定休日に労働した場合」「法定休日以外の所定休日に労働した場合」について、それぞれの計算方法を詳しく解説していきます。

みなし労働時間が8時間を超えた場合

まずはみなし労働時間が8時間を超えた場合の計算方法を見ていきましょう。

労使協定や労使委員会の決議で8時間を超えるみなし労働時間が設定されているのであれば、休憩時間以外の労働時間が8時間を超過した分について、時間外手当が発生します。

時間外手当の具体的な計算方法は、1時間単位の賃金×残業時間×割増率1.25となります。

たとえば時間外労働の割増賃金率が25％の事業場において、みなし労働時間が11時間、1時間単位の賃金が2500円の労働者のケースでは、1日単位の時間外手当を下記のように計算します。

・1日単位の法定時間外労働＝11時間－8時間＝3時間
・1日単位の時間外手当＝2500円×3時間×1.25=9375円

深夜労働や休日労働が発生した場合には、さらに別途割増賃金を加算しなければなりません。

深夜勤務をおこなった場合

続いて深夜勤務をおこなった場合の計算方法について紹介します。

裁量労働制を適用していたとしても、労働者が夜10時～翌朝の5時まで労働をおこなった場合は、残業支払いの対象となります。

深夜勤務をおこなった際は、深夜時間帯の総労働時間に対して、労働者の1時間単位の賃金に深夜の割り増し賃金25％以上を上乗せて計算します。

具体的には、深夜勤務の割増賃金は1時間単位の賃金×深夜の残業時間×割増率0.25という計算方法で算出可能です。

たとえば時間外労働の割増賃金率が25％の事業場で、1時間単位の賃金が1500円の労働者が夜の10時から翌朝の5時まで働いたケースでは、下記のように計算をおこないます。

・深夜勤務をおこなった労働時間数＝7時間（夜10時～翌朝5時）
・本ケースで支払うべき深夜勤務の割増賃金＝1500円×7時間×0.25＝2625円を上乗せ

法定休日に労働した場合

続いて法定休日に労働した場合の割増賃金の計算方法について解説していきます。

土曜日や日曜日など法定休日に働いたときには、裁量労働制を適用していたとしても、労働時間数に応じた35％以上の割増賃金の支払いが必要となります。

なお法定休日は原則週1日です。土曜日、日曜日など週2回以上休日が設定されている場合は、労働契約や就業規則の定めによって法定休日が土曜日になるか日曜になるか決まるという点も理解しておきましょう。

法定休日に働いた場合の残業代の計算方法は、1時間単位の賃金×残業時間×割増率1.35です。

たとえば時間外労働の割増賃金率が35％の事業場で、1時間単位の賃金が3000円の労働者が法定休日である日曜日に、午後2時から午後5時まで働いたケースでは下記のように計算をおこないます。

・法定休日の労働時間数＝3時間
・本ケースで支払うべき法定休日勤務の賃金＝3000円×3時間×1.35＝1万2150円

法定休日以外の「所定休日」に労働した場合

最後に法定休日以外の「所定休日」に労働した場合の割増賃金計算方法について解説していきます。

裁量労働制が適用されている労働者は、企業が独自に定めた「所定休日」に勤務をしても問題ありません。

所定休日に働いても休日労働の割増賃金率は適用されないケースが多くなっていますが、所定休日に労働をしたことで、週の労働時間の合計が法定労働時間である週40時間を超えているのであれば、通常の賃金に25％以上の割増賃金を上乗せした時間外手当の支払い対象となります。

たとえば時間外労働の割増賃金率が25％の事業場において、1時間単位の賃金が3500円の労働者が所定休日に6時間働き、その週の合計労働時間が46時間になったケースの残業代は、下記のように計算して算出できます。

・週40時間を超えた労働時間＝46時間－40時間＝6時間
・本ケースで支払うべき時間外手当＝3500円×6時間×1.25＝2万6250円

裁量労働制で残業代が支払われないときの対処法

ここまで説明してきた通り、裁量労働制であっても休日や深夜などに業務をおこなえば残業代の支払い対象となります。しかし企業によっては裁量労働時間制について間違った解釈をしていたり、意図的に残業代の支払いを拒否したりするようなケースもあるかもしれません。

そこでこの段落では、労働者側に立って裁量労働制で残業代が支払われないときの対処法について解説していきます。企業担当者はこのようなケースに該当しないよう気を付けましょう。

自身の勤怠記録を整理する

残業代を企業へ正当に請求するために、まずは自身の勤怠記録を整理することが大事になります。

みなし労働時間の確認をおこなうだけでなく、深夜残業をおこなった日数、40時間を超えた休日労働の時間、残業時間の確認など細かくチェックすることが必要です。

残業代の支払いが発生する残業をしているということを証明するためには、口頭ではなく客観的な証拠となるものが必要になります。

たとえばタイムカードや日報、パソコンの使用時間記録、メールの送受信履歴などが証拠として有効です。コピーを取るなどして証拠として揃えておきましょう。手書きのメモや手帳も証拠として認められる可能性があるため、記録しておくといいでしょう。

その他にも、雇用契約書や就業規則も残業代を計算する際に必要です。企業が残業代を正しく支払ってくれていない証拠として、給料明細も用意しておくようにしましょう。

もしも自身と企業の話し合いだけで解決しなかったときには、弁護士や労働基準監督署へ相談するという方法もあります。そうなった際にも対応できるよう、会社の登記事項証明書も用意しておくとベターです。

内容証明郵便の送付も視野にいれて企業と交渉する

勤怠状況が整理できたら、内容証明郵便の送付も視野にいれて企業と交渉しましょう。

自身の勤怠記録を整理できたら、その内容を元に企業に支払請求書を送付します。支払請求書を送付しても残業代が適切に支払われない場合は、内容証明郵便の送付も視野にいれる必要があります。

内容証明郵便は公的書類の体裁を備えているため、それまで法律を気にしていなかった企業の場合でも、残業代を支払う可能性は十分に期待できます。

また内容証明郵便で支払請求書を送付すると残業代を請求した記録が残るため、残業代請求権の消滅時効を止める効果もあります。そのため期限を気にすることなく残業代の請求が可能です。

企業と自身が直接やり取りすることに抵抗があったり、なかなか支払いに応じてくれず難航したりするような場合には、労働基準監督署や弁護士に相談してみるのも一つの方法。労働基準監督署が企業に是正勧告や立ち入り検査をおこなってくれる可能性があります。

裁量労働制の理解を深め適切な労働管理をおこなおう

裁量労働制について改めて説明すると、労働者が時間に縛られず自身の力を生かして効率的に働くために有効な制度です。

しかしどのような仕事にも適用できるわけではないという点や、労働者によっては向き不向きがあるといった点に注意が必要です。

また残業代に関してもみなし労働時間が法定労働時間を超えている場合や深夜労働、休日出勤などをおこなった場合には支払いが必要となります。

裁量労働制であっても従業員を放置するのではなく、労働時間や労働状況の把握を適切におこない、正しく賃金を支払うことが重要だと理解しましょう。

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